ей у організації.
Деякі інноваційні організації починають керувати плинністю кадрів навіть ще до того, як працівника приймають в організацію. Коли відбувається відбір кандидатів, в ході інтерв'ю організація цілеспрямовано шукає працівників, які орієнтовані на тривалу роботу в одній компанії. Якщо людина висловлює бажання все своє трудове життя пропрацювати в одній організації, то він з набагато більшою ймовірністю буде прийнятий на роботу, ніж та людина яка просто підшукує роботу В«для початкуВ», щоб потім знайти кращу роботу.
Інші інноваційні організації не настільки явно орієнтовані на наймання працівників В«на все життя В», але вони, тим не менш, прагнуть до того, щоб люди якомога довше працювали в їх організації. Вони заохочують працівників залишатися в організації, створюючи їм таке робоче середовище, яка б їх зацікавила більше, ніж будь-яка альтернатива. Технології, обладнання, високопрофесійні колеги - всі це елементи такого середовища. Більше того, організація часто дозволяє своїм працівникам розвивати ті технології, які вони вважають необхідними, надає їм повну підтримку в надії, що врешті-решт це принесе їй користь. Такі можливості привабливі для працівників, які прагнуть вести інноваційну діяльність.
Ряд інноваційних організацій використовує також певну компенсаційну політику для того, щоб боротися з плинністю кадрів. Коли зарплата пов'язується зі стажем роботи в організації, то це фактично є відстроченої компенсаційної політикою. Видатні молоді працівники не отримують фінансової винагороди негайно. Вони отримують просування по службовій сходах. Їх зарплата поступово піднімається по мірі їх затвердження в організації рік за роком. Вони знають, що фінансова винагорода буде, але не відразу, а коли працівник проявить своє прагнення залишатися вірним своїй організація.
Звичайно, не тільки для високо інноваційних організацій характерна низька змінюваність персоналу, але нерідко і менш інноваційні організації також мають низьку плинність кадрів. Іноді це пов'язано, наприклад, з тим, що компанія знаходиться в країні, де громадська думка, традиції не заохочують часту зміну роботи. При цьому важливо підкреслити, що менш інноваційні компанії часом не тільки не вживають ніяких спеціальних зусиль для того, щоб забезпечити низьку плинність кадрів, ної не піклуються про те, щоб скористатися стабільністю персоналу, наприклад, з метою розвитку стабільних технологічних мереж по всій організації. Тобто в організації може бути низька плинність кадрів у результаті впливу зовнішніх факторів, а не зусиль власне менеджменту, але при цьому організація може і не отримувати ніяких переваг для інноваційної діяльності, які вона могла б мати використовуючи стабільність персоналу.
Крім того, необхідно відзначити, що деякі компанії дозволяють своїм працівникам переслідувати в якійсь мірі свої особисті цілі, а інші виходять з того, що асі мети розробляються і затверджуються менеджментом. Між цими...
