ь, що оцінки якостей працівника, отримані за допомогою ЕОМ, сприймаються з великою довірою і спокійніше, ніж безпосередня характеристика адміністрації.
Метод зовнішньої інтерпретації результатів оцінки. Характер сприйняття оцінки залежить від того, здійснюється вона в прямій формі або ж побічно - на прикладах досягнень і упущень працівників у реальному процесі діяльності.
Метод програм полягає в тому, щоб оцінку працівника супроводжувати або замінювати викладом індивідуальної програми вдосконалення тих здібностей, які слабо розвинені, але потрібні для виконання певних робіт.
1. Попереднє вивчення реакції людей на оцінку та визначення способів її пред'явлення з урахуванням очікуваних реакцій на негативну оцінку.
2. Створення спеціальної системи стимулювання, що спонукає людей до об'єктивного пізнання своїх власних можливостей.
3. Надання оцінюваному працівникові права на заперечення і навіть на спростування результатів оцінки, але тільки він на практиці повинен довести, що в процесі діагнозу були допущені помилки або недооцінка його можливостей.
4. Встановлення суворої відповідальності за суб'єктивні оцінки, свідомої спотворення результатів вивчення працівників, розголошення результатів оцінювання, використання відомостей про людину поза тих завдань, для яких вивчення здійснювалося.
Висновок
У даній роботі були розглянуті деякі особливості оцінки результативності роботи співробітників в умовах кризи. Звичайно, тут представлені далеко не всі методи, застосовувані в даний час на практиці. Але і по них можна судити про ефективність системи оцінки результатів трудової діяльності.
Традиційні методи оцінки ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Хоча, в теж час, цим методам властивий ряд недоліків, які роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції.
Нетрадиційні методи на відміну від традиційних ефективніші і прийнятні для різних типів організацій, тому що націлені не на організацію в цілому, а конкретно на працівника (підрозділ, відділ) і оцінюють виконану роботу не за періоди часу, а по виконанні поставленого завдання (мети).
Список використаної літератури
1. "Управління персоналом організації" під ред. А.Я. Кибанова, підручник для ВНЗ; Москва, вид-во "Інфра-М";
2. Є.В. Шекшня "Управління персоналом сучасної організації", підручник; Москва, вид-во "Інтел-Синтез", 2007.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 2008. p> 4. Як оцінити фахівця? // Управління персоналом. 2008, № 9. p> 5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. Пер. з англ. М.: Справа, 2007. p> 6. Управління персоналом організації. Підручник/За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007...
