стості.
б) переважно негативна оцінка з елементами позитивного підкріплення. Цей різновид є більш гнучкою. При її реалізації позитивно оцінюються найбільш сильні, значимі сторони діяльності підлеглого і одночасно вказується на високий рівень критеріїв оцінки. У Загалом обидва різновиди третьої установки надають найбільш сприятливе вплив на підлеглих в порівнянні з іншими установками.
Кожна людина має свою модель оцінки самого себе, розбіжність якої з зовнішньої моделлю в гірший бік призводить до настороженого, негативного або навіть ворожому ставленню до носіїв цієї зовнішньої оцінки, тобто керівнику. Це призводить до погіршення психологічного клімату в колективі, появі конфліктів і навіть розпаду колективу.
Рішення проблеми полягає в тому, щоб створити спеціальну систему принципів, методів і з'ясувати умови, при яких об'єктивні оцінки не вели б до погіршення мікроклімату і розладу колективної діяльності.
В
2.3 Принципи проведення оцінки персоналу
Принцип концептуальності забороняє давати оцінки окремих здібностей працівника, поки не визначено, що він собою являє в основних, визначальні властивості. Неприпустимо змішувати основні, головні, визначальні і другорядні риси людини тому, що це спотворює об'єктивне уявлення про людину і є основою для виникнення недовіри працівника до системи оцінки.
Принцип цільового виділення вимагає, щоб оцінка особистості не виходила за межі тієї мети, для якої вона призначена.
Принцип доповнення передбачає, що будь-яка оцінка людини може бути доповнена, уточнена, розширена. Даний принцип забороняє давати оцінки в категоричних, остаточних формулюваннях.
Принцип послідовних наближень наказує не обмежувати оцінку людей окремим актом. Це повинен бути впорядкований в часі процес, вузловими пунктами в якому є окремі акти оцінок.
Принцип мінімального числа присвячених фіксує заборону на оцінки з участю великої кількості людей.
Викладені принципи фіксують вимоги, дотримання яких обов'язково в будь-яких актах оцінок людей. Але колективи працюють в різній обстановці, вони можуть знаходитися на різних щаблях соціально-психологічної зрілості. Саме тому необхідні різноманітні методи пред'явлення оціночної інформації в Залежно від конкретних ситуацій.
Метод співучасті працівника в процесі оцінки. Необхідно залучати оцінюваного працівника до процесу оцінки в такій мірі, щоб він відчув себе прямим і важливим учасником виявлення власного потенціалу.
Метод компенсації передбачає у разі слабкого розвитку будь-якої здібності людини пошук таких особливостей його психіки чи навичок роботи, які дозволять відшкодувати брак цієї здатності.
Метод ініціювання запитів на оцінну інформацію полягає в створенні ситуацій, коли оцінюваний працівник сам починає ставити питання про своїх можливостях і здібностях.
Метод машинного пред'явлення оціночної інформації. Дослідження показуют...
