ціалу працівників у компанії виникають класичні колегіальні форми - великі поради, фокус - групи тощо У людей утворюється матричний простір, в якому поєднуються лінійна і проектна діяльність, додаткова активність з вироблення рішень . Саме виробленні, підготовці - про прийняття рішень мова не йде. Їх пригнічують по всіх трьох напрямках, вони не можуть виконати завдання - це центральний вада матричної системи. Природно, по якомусь напрямку співробітники обов'язково зривають завдання. А раз зривають, то внутрішньо згодні з тим, що винагороджувати їх немає за що. З чим, природно, погоджується також і менеджмент. Таким чином, мотивація змінює свою сутність і перетворюється на демотивацію. Людям перестають платити, при цьому вони чують одні докори і причіпки. Зарплата, поки працівники ще нормальні і здатні висувати вимоги, на першому етапі зростає. Потім вона починає щодо знижуватися (порівняно із зростанням винагород в інших компаніях) і, нарешті, падати в абсолютному значенні. p align="justify"> Колегіальна модель народилася в 50-і роки, коли в компанії прийшов технічний прогрес. На тлі масового лінійного виробництва людей почали ще трохи залучати до творчості. Для них це виявилося розвантаженням і розвитком, уберігає від деградації на конвеєрі. Але тоді темпи зростання виробництва були такі, що ніяких труднощів ця система не викликала. Ні складних механізмів, ні серйозних технологій, ніякого організаційного перевантаження. Сьогодні ми живемо в іншому світі, і в нинішньому просторі люди мало того, що деградують організаційно, вони руйнуються ще фізично і психічно. З них просто викачуються всі соки, обвально наростає знос. Адаптація виникає вкрай рідко, і майже ніколи - без спеціальних штучних тренувань. Для того щоб самому впоратися з хаосом і темпами цього світу, не вистачає ні фізичних, ні душевних сил. [6, c.56-57]. p align="justify"> Висновок: таким чином, колегіальну модель потрібно виключити з еволюції бізнесу. Задачу розвитку компанії в організаційному плані потрібно вирішувати, переходячи з авторитарної моделі негайно до підтримуючої, а потім до розвиваючої, якщо того вимагає бізнес. Або відразу перестрибуючи до розвиваючої, оскільки в багатьох своїх аспектах вона близька до авторитарної, а підтримуюча знаходиться від неї досить далеко. Можна побудувати гібрид, коли в компанії ізольовано співіснують дві і більше моделей. Але колегіальної слід уникати, вона деградує швидше за все, продукуючи слабких людей - меланхоліків і утриманців. Вони можуть бути розумними. Але у них немає енергії, немає сил і немає бажання нести відповідальність. В«ЗапалитиВ» не виходить: ці В«дроваВ» не просто сирі, вони - трухляві. br/>
Висновок
Класифікувавши та розглянувши загалом, всі чотири моделі організаційної поведінки можна зробити висновок, що в одній і тій же організаційної середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу у виборі форм поведінки: ...
