цівників. Наприклад, персонал не має права в присутності відвідувачів вести особисті розмови, приймати їжу або напої; персонал повинен зводити до мінімуму очікування відвідувачів, обслуговування відвідувачів має бути першочерговим по відношенню до інших службових обов'язків. Ефективність діяльності в сучасних умовах жорсткої конкуренції на ринку послуг у вирішальній мірі залежить від системи менеджменту та професіоналізму персоналу меблевої компанії, що обумовлено складністю структури і механізму взаємодії менеджера і клієнта.
Основою взаємовідносин споживача і продавця послуги є довіра. Уміння менеджера вселити впевненість у виконанні компанії зобов'язань. Таким чином, першочерговим умінням менеджера, основною складовою його професіоналізму є комунікативні навички:
- вміння слухати і чути - виявляти справжні потреби клієнта;
- вміння уявити, В«презентуватиВ» продукцію;
- вміння описати переваги продукції (з використанням наочних матеріалів); ​​
- вміння створити доброзичливу атмосферу В«бажаногоВ» клієнта;
- вміння переконувати;
- вміння залишити про собі і компанії приємне враження навіть у тому випадку, якщо клієнт не скористався послугами компанії. p> Менеджер повинен вміти користуватися сучасними інформаційними технологіями. Найшвидший і достовірне джерело інформації про продукцію компанії - Інтернет.
Серед джерел залучення персоналу в меблевому бізнесі, згідно з численними опитуваннями, використовуються (у порядку убування переваг):
1. Самостійно вирощені кадри;
2. Переманили працівники з інших компаній;
3. Випускники ВНЗ. p> Для ЗАТ В«ТІГРІСВ» в даному випадку найбільш актуальними є останні дві позиції. Однак, як правило, не так-то просто виявляється на ділі переманити фахівця з іншої компанії, оскільки досвідчений менеджер знає собі ціну, а недосвідчені компанії не потрібні.
Випускники ВНЗ зазвичай не мають необхідного досвіду роботи в компанії, тому їм потрібен певний час для входження в посаду, якого часом у компанії немає. Тому це джерело залучення персоналу також не є оптимальним, але в силах організації виростити з молодого випускника запеклого фахівця.
Також компанія може вдаватися до послуг кадрових агентств, проте це досить затратно. Можливо розміщення оголошень про вакантні посади в засобах масової інформації - Інтернеті, радіо, телебаченні, пресі. p> Крім цього компанія повинна формувати власну базу даних, що містить інформацію про людей, які можуть стати її потенційними співробітниками. До них відносяться ті, з ким вже проведено первинну співбесіду і про кого отримано інформацію з інших джерел. У цій базі можна зберігати відомості про висококваліфікованих працівниках, з якихось причин звільнилися з організації.
Але найчастіше для пошуку нового працівника компанії використовують мережу особистих контактів, у т.ч. знайомих, клієнтів і співробітників.
Сама процедура відбору та найму співробітників в ЗАТ В«ТІГРІСВ» стандартна і мало чим відрізняється від аналогічних процедур.
Зазвичай схема відбору складається з декількох етапів, які слід пройти претендентам. На кожній етапі частина з них відсіюється, або ж вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Типовий ряд стадій процедури відбору:
- попередня відбіркова розмова; заповнення та надання необхідних документів;
- оцінне інтерв'ю;
- медичний огляд (якщо передбачений);
- випробувальний термін;
- бесіда після випробувального терміну перед прийомом на роботу або відмову.
Основною метою попередньої відбірної бесіди є визначення відповідності кандидата пред'явленим вимогам за формальними ознаками. Цей відбір здійснюється за наявними резюме і іншим анкетними даними. При аналізі резюме звертається увагу на акуратність і грамотність написання, лаконічність викладу і релевантність змісту, відповідність вимогам, що пред'являються до вакантної посаді.
Кандидату пропонують заповнити спеціальну анкету, розповідають про умови прийому на роботу і про підприємстві як місце роботи, причому опис майбутнього місця повинно бути реалістичним, щоб у кандидата від початку не виникли завищені очікування від місця роботи, але й не пропало бажання працювати на цьому підприємстві. Якщо на цій фазі людині не приділяється належної уваги, у нього може залишитися погане враження про організацію.
Претендент повинен показати дипломи, атестати, трудову книжку та рекомендації з попередніх місць роботи. Це допоможе виявити правдивість відомостей, зазначених в анкеті. p> На першому ступені відбору може здійснюватися заочний відсів кандидатур, якщо попереднє співбесіда проводиться по телефону. p> Наступним етапом відбору персоналу має стати оцінне інтерв'ю - найпоширеніший метод, використовуваний для остаточного вибору. Якщо керівник задоволений результатами попередньої співбесіди, він при...
