значає повторну зустріч з кандидатом, в ході якої оцінюються, перш за все, професійної якості кандидата, його здатність виконувати передбачувані посадові обов'язки. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї професійної особистої сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в трудовий колектив.
Цілями цього співбесіди є: уточнення оцінки особистості кандидата, його психологічного портрета, визначення придатності кандидата, його подальше інформування про роботу та підприємстві, створення відчуття доброзичливості незалежно від того, чим закінчиться інтерв'ю.
Ніколи не завадить призначити претендента на заміщення вакантної посади випробувальний термін у рамках, встановлених трудовим законодавством. Перед закінченням випробувального терміну керівник повинен дати оцінку працівникові і оголосити йому своє висновок. Якщо працівник після повного випробувального терміну виявив якості, необхідні для роботи на займаній посаді, його приймають на постійній основі, з укладенням трудового договору та оформленням наказу про прийом на роботу. Претенденти, які не пройшли конкурсний відбір, повинні бути про це обов'язково повідомлені, бажано в письмовому вигляді, щоб уникнути за їх боку зайвих питань.
Таким чином здійснюється найм та відбір персоналу в компанії ЗАТ В«ТІГРІСВ».
Як і багато елементи управління персоналом налагоджена система адаптації співробітників в ЗАТ В«ТІГРІСВ» відсутня, отже, немає ні програм, ні положень, ні інший регламентує документації з адаптації. p> Введення співробітника в посаду передбачало загальне ознайомлення з компанією: її історією, цілями, пріоритетами, проблемами; продукцією і споживачами, процесом організації та оплати праці; корпоративною культурою (традиціями, нормами); правилами поведінки, колективом. Далі В«новачокВ» приступав до виконання своїх посадових обов'язків, а більш досвідчений співробітник на перших порах всіляко допомагав йому, тобто свого роду виступав у якості наставника. Його завданням було прискорити становлення співробітника і розвинути його здібності до самостійного і якісному виконанню завдань. Такий наставник не тільки розповідав новачкові про тому, що йому належить робити на робочому місці, а й показував, як це треба робити.
Подібна система - система наставництва - знімає багато побоювань В«новачкаВ» і дає йому можливість відчувати себе більш впевнено, тому що він може отримати відповіді на всі виникаючі питання від більш компетентного і досвідченого співробітника, що в підсумку призводить до швидкого засвоєння функціональних обов'язків та розвитку позитивного ставлення до роботи.
Але для того щоб процес входження В«новачкаВ» у посаду був найбільш успішним, в його адаптації повинні приймати участь всі члени трудового колективу, а не одна структурна одиниця - Наставник, оскільки адаптація нових співробітників увазі партнерство, повну і всебічну допомогу, тим більше що компанія має невеликий штат персоналу.
Більша увага все ж приділяється навчанню менеджерів, як одного з головних гарантів ефективності здійснюваної діяльності, оскільки саме від його знань, навичок і умінь безпосередньо залежить прибутковість компанії.
Також дуже важливе значення має такий метод навчання персоналу як самоосвіта, що полягає у вдосконаленні своїх навичок і вмінь, розширення свого кругозору шляхом читання спеціалізованої літератури (книг, газет, журналів), спілкування з колегами з інших компаній і пр.
Що стосується керівника, то вона в силу своєї професійної діяльності, також постійно знаходиться в процесі самонавчання. Воно полягає в спілкуванні з партнерами по бізнесу, прочитанні різної літератури, стеження за новинками.
Персонал компанії необхідно оцінювати не тільки при прийомі на роботу, а й під час трудової діяльності. Для цього періодично прийнято проводити атестацію або оцінку відповідності співробітників організації займаної посади. Однак у досліджуваній компанії ЗАТ В«ТІГРІСВ» система атестації працівників відсутня. p> У багатьох російських фірмах діє традиційна система атестації, коли людей оцінює безпосередній керівник, але в рамках цієї компанії така система не буде ефективна. У цьому випадку для атестації персоналу ЗАТ В«ТІГРІСВ» можна запропонувати методику В«360 градусівВ», яка полягає в оцінці працівника шляхом опитування його найближчого оточення. Даний метод ще називають В«кругової оцінкою В», тому що про співробітника висловлюється не тільки його керівник, але і колеги, а в деяких випадках і клієнти. Крім того, співробітник повинен виставляти відмітки і собі за тими ж критеріями, що і товариші по службі. Основне достоїнство В«кругової оцінкиВ» полягає в тому, що вона дозволяє отримати повну картину особистісних та професійних якостей, знань і умінь співробітника. Причому В«360 градусівВ» показує не просто наявність цих якостей, але і - що набагато цінніше - як саме вони проявляються в роботі.
На підставі результатів...
