праці;
-колективна думка і почуття у персоналу - В«необхідно допомагати один одномуВ» стала відповіддю у більшості - 43%;
-колектив поділяє такі вистави як В«для мене це просто робота і не більше; а кому зараз легко і де краще? Думаю знайти іншу роботу В»в загальній сумі становить 20%.
За результатами даного дослідження можна сказати, що лише половина колективу, в Загалом, розуміє сенс діяльності організації, усвідомлюючи це як ключовий фактор успіху фірми, оскільки, знаючи і розділяючи мета між собою працівникам легше мобілізувати свої сили, вони усвідомлюють, що всі труднощі є тимчасовими і вони знайдуть шляхи вирішення. Охоче ​​спілкування, бажання допомогти один другу та обмін думками, роблять культуру підкреслено комунікативної, що викликає почуття причетності, колективізму і товариства. Особливу увагу викликають ті працівники, для яких організація є тільки роботою, вони мають приховане бажання звільнитися, але з якихось певних причин цього не роблять. Дане явище є сигналом про те, що певна частина індивідів, за деякими обставинами, відірвана від колективу (на приклад, невміння знайти спільну мову), або потреби людини не задовольняються належним чином. Можливо, в культурі існує переважне почуття зв'язку Співробітників В«першого поколінняВ» один з одним і найменше з новачками.
Подальші дослідження показали, що за цілями і методами управління найманими працівниками керівництво орієнтоване на ринкову культуру, засновану на прагненні перемагати, досягати результатів. Джерелом влади за такої культури є засновник фірми, саме він приймає всі найважливіші рішення, навіть якщо ці рішення розходяться з думкою більшості працюючих підприємства (табл.4).
Таблиця 4 Визначення типу організаційної культури співробітниками ТОВ В«МЕРИДІАНВ»
Найменування типу організаційної культури
Існуючий на даний час,%
Бажаний тип культури,%
- Ринковий (панування вартісних відносин, орієнтація на прибуток; джерело влади - власник на ресурси)
78
23
- Бюрократичний (панування регламентів, правил і процедур; джерело влади-компетентність членів організації)
22
8
- Кланова (доповнює попередню, її основа - внутрішні цінності організації)
0
69
Однак, переважним напрямком подальшого розвитку організаційної культури згідно думки 73% співробітників, є кланове напрямок.
Кланова культура робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає високу ступінь згуртованості колективу і сприятливого морального клімату в колективі, дозволяє істотно знизити напруженість, негативне психологічний стан, такі як стрес, роздратування, втому. p> Дослідження показало, що відчуття таких станів у 10% - часто, 90% - іноді. Ясно, що для когось роботи більше, а для когось її зовсім немає. Це відбувається тому, що основний тягар несе саме прошарок середнього менеджменту, тобто відбувається неправильний розподіл посадових обов'язків. p> З ці погодилися практично всі опитані працівники, що займають керівні пости. p> Подальше проведене дослідження було спрямоване на визначення конкретного типу склалася культури, з точки зору її власної характеристики. Як відомо, чистої культури в організації бути не може, в силу об'єктивних обставин, в компанії, складається дещо культур, одна з яких явно переважає над іншими. У ході дослідження були отримані наступні співвідношення: Силова культура - 55 бал, Бюрократична культура -41, Інноваційна культура - 36, Культура особистості - 18. p> Відповідно, переважаючою стала - силова культура з елементами бюрократії. Оскільки тип даної культури характеризується тим, що в компанії всі процедури здійснюються централізовано або через повірених осіб, то ймовірно причиною незадоволеності роботою 20% співробітників є саме цей факт. Організації з силовою культурою швидко реагують на ті події, які вказує їм керівник - з одного боку це позитивно для фірми, тому що дозволяє колективу об'єднати свої сили на вирішенні актуальних завдань. З інший - без керівника персоналу буде важко прийняти рішення, оскільки зі часом виробляється залежність від впливу іншої людини. У лідера в прийнятті рішень явно присутні суперечності, оскільки проблема даної культури полягає в прагненні зберегти повсюдний контроль і небажання делегувати повноваження, що доповнює навантаження на управлінську ланку. Необхідно зробити висновок про те, що у ТОВ В«МЕРИДІАНВ», керівник сприяє формуванню у підлеглих основних цінностей з ідентифікації навколишнього світу та їх місця в ньому. Але методи, які використовуються при цьому, приро...
