дно, спираються на владні повноваження, що й дозволило колективу об'єднатися і виробити взаємну підтримку, взаємне навчання чого-небудь.
Для того щоб підтвердити тип організаційної культури, необхідно визначити стиль керівника. Результати дослідження показали, що стиль керівництва є біполярним - присутній директивний компонент і колегіальний стиль: -56% Співробітників відзначило відповідність з колегіальним стилем управління -44% - авторитарний стиль.
Оскільки, керівник ТОВ В«МЕРИДІАНВ» є власником, то відповідно в одних ситуаціях завжди буде присутній авторитарна сторона, яка дозволяє домагатися результатів з використанням адміністративних методів, з іншого боку, існування колегіального стилю викликано тим, що у будь-якої людини, навіть керівника, бувають ситуації, коли скрутно прийняти рішення. Ці події сприяють і викликають потребу у спільній діяльності. Природно, одна сторона в певних ситуаціях переважає над іншою, і залежно від обставин один стиль поведінки замінюється іншим.
У ТОВ В«МЕРИДІАНВ» існують, але не визначені на офіційному рівні місія, завдання, цілі для яких існує організація: діяльність здійснюється для отримання прибутку, звичайно, це природно, оскільки це комерційна організація, але моральна сторона практично відсутня.
Якщо виступати в якості спостерігача, то можна відзначити наступні елементи організаційної культури:
В«Поверхневий рівень В»характеризується наявністю фірмової символіки - логотип.
Логотип і гасло присутній у всій матеріальної інформації, що відправляється в зовнішнє середовище (реклама, листівки, візитки, бланки тощо), і повна його відсутність у внутрішньою. p> Подповерхностий рівень В»складають наступні вкорінені
цінності:
- повага і взаємодопомога;
На самому справі в компанії досить хороший колектив - рідко виникають конфліктні ситуації (якщо конфлікт все ж таки відбувся, то його намагаються вирішити більше безболісно для обох сторін)
- вміння йти на компроміси;
- прагнення до знань;
- орієнтація на споживача і якість;
Звичаї - це форми соціальної регуляції діяльності і відносин людей, сприйняті з минулого і передаються членами організації з покоління в покоління без будь-яких змін. У ТОВ В«МЕРИДІАНВ» звичаї традиційні як у всіх - це колективна зустріч Нового року, свято 8 березня, 23 лютого, День народження співробітників. У ці свята працівники дарують один одному приємні дрібниці, підприємство організовує святковий стіл та подарунки.
Легенди і міфи - це представляють собою образно-словесне відображення в потрібному світлі і в закодованою формі історії організації, успадкованих цінностей, портретів її відомих діячів. У нашій організації міфи в основному носять характер обговорення промахів і удач підлеглих, похвали колишніх яскравих співробітників.
Описавши деякі процеси, що протікають в ТОВ В«МЕРИДІАНВ», були вивялени недоліки, гальмують успішний розвиток компанії в цілому. Організаційна культура даного підприємства недостатньо сильна. З одного боку, персонал об'єднаний, спільно вирішує виниклі проблеми, набуваючи загальний досвід. З іншого боку, влада належить одній особі, який здійснює централізовані дії, в таких умовах проявити особистості прихований творчий потенціал неможливо, ймовірно, що це є однією з причин плинності кадрів. Показники діяльності підприємства можуть бути хорошими, але не у всіх це викликає моральне задоволення. Хоча культура містить загальні цінності і норми; у кожного відділу (цеху) проявляються свої, причому часто суперечать іншим. Бувають ситуації (хоча вони рідкісні), коли норми і цінності культури можуть піддаватися внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Якщо створиться сприятлива середа для таких обставин, з часом з'явиться можливість загрози для організації.
Набір Співробітників здійснюється із зовнішнього середовища, як правило, набираються малокваліфіковані фахівці, що, безумовно полегшує керівництву вирішення питань, пов'язаних з винагородою персоналу, але накладає на колектив зобов'язання з його навчання. Відповідно, плинність кадрів у організації висока, не завжди вивчившись працівник повертається на своє старе місце роботи, частіше шукає більш вигідні умови, що не можна назвати позитивним явищем для ТОВ В«МЕРИДІАНВ».
Опитування керівників і працівників організації показав, що в компанії відсутній офіційна місія, тому співробітники були вкрай утруднені у відповіді на питання про те, що є на їх погляд призначенням для організації: 95% відповіли - для залучення прибутку, 5% - для задоволення потреб покупців, що говорить про те, що ніхто в організації не розуміє ролі організації в бізнесі. Відповідно, виходячи з відсутності місії, можна зробити висновок про те, що в організації немає конкретної довгострокової стратегії та мети. Так само відсутня осмислене працівниками поведінку, рішення можуть прийматися локально, спонтанно, ...
