окремих співробітників;
5. короткострокова або довгострокова орієнтація. Ухил у бік задоволення нагальних потреб організації проти збереження статусних взаємовідносин та економності, в тому числі, в заохочення. В принципі, керівники можуть організувати роботу з персоналом, використовуючи тільки один з перерахованих способів побудови організаційної культури. Однак на практиці такий підхід використовується рідко із - за боязні, що той чи інший тип культури з часом перетвориться на єдиний прийнятний стиль поведінки колективу. Набагато більш популярний варіант, коли організаційна культура розуміється і вдосконалюється з позиції "командного духу". Ідеологія "командного духу" виключає будь-яке домінування і спрямована, перш за все, на встановлення в колективі довірчих, партнерських відносин. У цьому випадку організаційна культура зберігає можливість динамічно розвиватися й удосконалюватися.
Важливе практичне значення має розуміння механізму функціонування організаційної культури. Уявімо собі організацію зі сформованої системою цінностей, прийнятої всіма або більшістю співробітників. Така організація виділяється на тлі собі подібних. Коли працівники усвідомлюють переваги подібної ситуації і всіляко підтримують її, компанія представляє собою замкнуту середу. Все те, що піддає цю середу небезпеки, буде сприйматися колективом як загроза. У той же самий час дотримання групових норм є запорукою благополуччя. Таку систему можна порівняти з імунітетом, заснованим на злагодженому функціонуванні всіх систем організму. p align="justify"> Якщо умови зовнішнього середовища таки змінюються, то на перше місце виходить питання про трансформації організаційної культури. Необхідність у цьому може виникнути, наприклад, при злитті двох компанії, при виході на незнайомий ринок, відкритті нових напрямків роботи. Так як суттю організаційної культури є стійке поєднання традицій і зразків поведінки, то будь-які коригування, як правило, сприймаються колективом болісно. Змінити ситуацію допомагає додаткова мотивація і роз'яснювальна робота. Жорсткі заходи при трансформації організаційної культури малоефективні, так як призводять до озлобленості і ворожості співробітників. p align="justify"> Як видно, організаційна культура тісно пов'язана з мотивацією персоналу. Деякі фахівці навіть визначають організаційну культуру як набір елементів, що забезпечують нематеріальну мотивацію і тим самим створюють сприятливий робочий клімат. Подібний ефект досягається, в першу чергу, завдяки почуттю приналежності до спільної справи. Необхідно відзначити, що організаційна культура може і повинна нести в собі передумови до модернізації. Якщо в компанії заохочується ініціативність, створена атмосфера довіри і терпимого ставлення до помилок, то необхідність у змінах організаційного стилю життя в більшості випадків сприймається співробітниками з розумінням. br/>
