ої культури. Параметрами оцінки можуть бути ставлення працівників до прояву ініціативи, готовність до змін або їх боязнь, прагнення до лідерства у своїй сфері бізнесу або ж орієнтація на "середину". Їх складно прописати в організаційних правилах, але з них складається загальний стиль роботи колективу. Перший і найважливіший крок на шляху формування організаційної культури - це визначення системи цінностей компанії. Дане завдання лежить на формальному керівництві або, що зустрічається значно рідше, неформальних лідерах. Визначившись з філософією свого бізнесу, керівник зможе надалі успішно "транслювати" її на весь колектив. На практиці ідеологія бізнесу повинна визначатися як у формалізованому вигляді (організаційні правила), так і неформально. При цьому вирішальне значення має внутрішній PR, можливості якого якщо не безмежні, то дуже великі. Під внутрішніми "зв'язками з громадськістю" слід розуміти не тільки добре відомі способи згуртування колективу (свята, інтернет, газета), а й, наприклад, такий метод, як "організаційний міф". Усна історія компанії значною мірою впливає на організаційну культуру. Міфологія може бути позитивною і негативною. Негативні міфи, по - перше, свідчать про неблагополучну ситуації в компанії, а, по-друге, негативно впливають на її внутрішній мікроклімат. Таким чином, утворюється замкнене коло, яке необхідно розірвати. Для цього фахівці радять спеціально відслідковувати чутки і настрої в колективі і, в разі необхідності, "запускати" потрібні міфи. Така тактика актуальна в першу чергу тоді, коли чутки стосуються перших осіб компанії. p align="justify"> Різним аспектам організаційної культури було присвячено безліч досліджень. На наш погляд, інтересу заслуговує Модель культурної орієнтації Хофстеда, описана у весняному виданні ACA Journal в 1995 році. Вона виділяє п'ять основних типів корпоративної культури, характерних для різних компаній:
1. "індивідуальна орієнтація проти колективної". У культурі цього типу поведінка співробітників ретельно регламентується; 2. "орієнтація на найсильнішого". Тип культури, при якому менш сильні групи співробітників беруть існуючий розподіл влади і в необхідній мірі підпорядковуються формальним структурам; 3. "орієнтація на уникнення невизначеності". Даний тип культури походить від бажання співробітників забезпечити собі планомірне просування по кар'єрних сходах і стабільну зайнятість. В результаті організаційні правила виконуються рівно настільки, наскільки потрібно, щоб співробітник відповідав вимогам керівництва; 4. орієнтація на домінуючі цінності. Домінуючі цінності організації (наприклад, монетаризм, чітко розмежовані роль статей, формальна структура) витісняють орієнтацію на глибину соціальних зв'язків і гнучкість взаємин...
