я, надійність);
соціально-психологічні критерії (соціальну взаємодію на робочому місці і в сім'ї та інш.) [8].
В
Малюнок 1.1 - Типові методи відбору персоналу
Згідно з малюнком 1.1 ми розглянемо кожен метод відбору персоналу більш детально в наступних розділах теоретичної частини даної роботи відповідно.
.3 Аналіз та оцінка заявних документів
Відповідно до обраної філософією і методами відбору підприємство найчастіше починає знайомство з кандидатами заочно - через вивчення надісланих ними заявний документів. Грунтовний аналіз кожної з поданих "паперів" дозволяє скласти первинну картину про претендента та визначити необхідність "контактного" спілкування, а також заощадити час працівникам служби управління персоналом, особливо при великій кількості вакансій і бажаючих отримати робоче місце [8].
Обробка заявних документів на підприємстві проходить в три етапи: вони представлені на малюнку 1.2.
В
Малюнок 1.2 - Етапи обробки заявних документів
При роботі з документами (резюме, анкета, копія трудової книжки, копії документів, що підтверджують кваліфікацію працівника, автобіографія) доцільно звертати увагу на наступні аспекти:
- реальний статус закінчених навчальних закладів і колишніх місць роботи;
схильність кандидата до регулярної зміну місця роботи;
темпи службового зростання в перші 5-7 років трудового стажу;
збіг конкретних характеристик, відображених у різних документах.
Анкети є обов'язковим інструментом при відборі персоналу на робочі місця. Зберігаючи єдину функцію - отримання відповідей на поставлені підприємством питання - анкетування кандидатів з плином часу зазнавало змін, які торкнулися мети опитування, змісту анкетних бланків, технології анкетування і обробки отриманої інформації [3,5,14]. p align="justify"> Історична ретроспектива застосування анкет дозволяє виділити анкетування, з одного боку, як традиційний метод діагностики придатності кандидата, а з іншого - новий діагностичний метод.
Традиційними виступають персональні анкети. Персональні анкети, які заповнюються кандидатами в рамках прийому на роботу, вимагають попередньої згоди з їх утримання Ради підприємства. Рада не може примушувати до введення, застосування персональної анкети, йому дано право брати участь у спільному вирішенні з приводу того, наскільки глибоко роботодавець вторгається в особисту сферу найманого і обмежується він тими питаннями, які для нього важливі відповідно до характеру робочого місця найманого. Заключне рішення застосуванні персональної анкети приймає роботодавець. Однак без досягнення угоди з Радою видати відповідне розпорядження він не може. У спірних випадк...
