городу за результативну працю. Формування оптимальної системи оплати праці є функцією служби управління персоналом. Тут мають бути задіяні ринкові механізми: вартість життя, пропозиція робочої сили, рівень заробленої плати, яку виплачують конкуренти, порядок державного регулювання. p align="justify"> Кожна праця в організації повинен бути оцінений за своїм змістом, за вимогами до виконавців і по взаєминах між собою різних видів праці. На основі визначених критеріїв, таких як професійну майстерність, інтенсивність праці, ступінь відповідальності та умови праці і їх взаємозв'язку, всі робочі місця в організації шикуються в певну ієрархію і відносяться до певної категорії оплати праці. При встановленні таких співвідношень між різними видами праці або робочими місцями визначається відносний розмір заробітної плати для кожного з видів. p align="justify"> В останні роки широке поширення одержали додаткові пільги, що надаються персоналу адміністрацією. Виділяють такі категорії пільг: пільги, що підкреслюють статус працівника; пільги, що підтримують почуття захищеності працівника; пільги, пов'язані безпосередньо з виконуваної роботою і виробничими функціями. Вибір тих чи інших пільг як заходів заохочення є прерогативою адміністрації. В основі добре спроектованих і розроблених систем фінансового заохочення лежить ряд принципів:
гарантований рівень заробітної плати повинен досить високим. Це забезпечує залучення в організацію працівників потрібної кваліфікації. Низький рівень заробітної плати створює соціальну напруженість у колективі, що не сприяє зростанню результативності;
заробітна плата співробітників організації повинна співвідноситися з заробленої платою персоналу конкуруючих організацій;
винагорода має бути конкретним і виплачуватися за стимульовані, а не прийнятні рівні результативності. Заохочувати слід будь-які досягнення, в тому числі і малі;
винагороду і результативність повинні бути ув'язані в часі. Винагорода повинна бути невідкладним. Працівника слід заохочувати відразу ж з виконання завдання;
винагороду не повинно носити регулярного характеру. У цьому випадку спрацьовує ефект новизни і несподіванки;
прийнятна частина доходу повинна гнучко реагувати на результати ділової активності та якості управління. Частка премій і додаткових виплат у загальному обсязі матеріальної винагороди повинна бути тим більше, чим вище ранг керівника в організаційній ієрархії;
система винагород повинна бути ув'язана з оцінкою результативності. Система оцінки повинна бути простою і зрозумілою. p align="justify"> Критерії оцінки повинні бути добре продумані, обгрунтовані і доведені до працівників;
однакові пільги повинні мати всі працівники однакового рівня. Враховуючи різне сприйняття персоналом цінності додаткових пільг, багато фірм ви...
