користовують В«систему винагороди за принципомВ« кафетерію »», коли працівник сам вибирає у встановлених межах пакет пільг, який надає для нього найбільший інтерес;
при використанні нормативів необхідний контроль за їх рівнем і механізм щодо їх перегляду.
Матеріальна винагорода завжди буде гарним мотиватором, проте економічні методи тягнуть за собою додаткові витрати для організації і досить швидко призводять до насичення. Тому останнім часом все більша увага приділяється методам нематеріального стимулювання. p align="justify"> Щоб ефективно використовувати гроші як мотиватор і уникати їх впливу як демотиватор, слід: 1) платити конкурентну зарплату для залучення і утримання спеціалістів, 2) давати таку зарплату, яка відображає вартість роботи для компанії на засадах справедливості; 3) пов'язати плату з якістю виконання або результатом, щоб нагорода була порівнянна із зусиллями працівника; 4) слід дати впевненість працівнику, що його зусилля будуть заохочені відповідної нагородою.
Однак після досягнення певного рівня добробуту або в певних ситуаціях мотивація допомогою грошей зменшує свій вплив на поведінку працівника. У таких випадках допоможе система нематеріальних винагород і пільг. br/>
3.2 Нематеріальні методи активації праці
При грамотному застосуванні нематеріальних методів стимулювання персоналу, вони можуть бути більш дієвими, ніж матеріальні. За класифікацією А.П. Егоршина до нематеріальних методів належать адміністративні та соціально-психологічні методи .
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і висловлюваннях і здійснюються у вигляді організаційних і розпорядчих впливів. Організаційні впливу базуються на внутрішніх нормативних документах, що регламентують діяльність персоналу. Це може бути статут підприємства або організації, штатний розклад, посадові інструкції та інші документи. Розпорядчі впливу спрямовані на досягнення конкретних цілей шляхом прямого адміністративного регулювання у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок і т.п.
Матеріальна відповідальність і стягнення виражаються в обов'язковому відшкодуванні, заподіяної працівником матеріальної шкоди. Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної. p align="justify"> Дисциплінарна відповідальність і стягнення - включають догани, попередження, зауваження, застереження, позбавлення привілеїв, звільнення тощо
Дисципліновані методи передбачають коригування поведінки підлеглих, яка передбачає використання керівником критики на їх адресу. Для того, щоб критика на адресу підлеглого не зачіпала почуття власної гідності людини і не перетворювала ділова розмова в пересічний міжособистісний конфлікт, слід знати правила коригуючого поведінки. p align="just...
