зроблені з їх допомогою оцінки застосовувалися для цілей розвитку персоналу, професійного навчання тощо Крім того, порівняння співробітників підрозділу між собою є досить жорсткою формою оцінки, використання якої може спричинити за собою тертя всередині підрозділу, образи, недовіра до керівника. p align="justify"> Одним з найбільш популярних сьогодні методів оцінки співробітника, часто застосовуваних на додаток до традиційної атестації, є метод управління за допомогою установки цілей.
Управління за допомогою установки цілей починається з спільного (співробітник і його керівник) визначення ключових цілей співробітника на певний період (рік або шість місяців). Таких цілей повинно бути небагато, вони повинні відображати найбільш важливі завдання діяльності співробітника на наступний період. p align="justify"> Після закінчення атестаційного періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети, як правило, у відсотках і всього особового плану співробітника. Хоча оцінка здійснюється спільно, керівник має вирішальним голосом при ухваленні остаточного рішення. p align="justify"> На додаток до простоти, чіткості і економічності, методу управління шляхом постановки цілей має ще кількома достоїнствами. Участь співробітника у визначенні ключових цілей значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки, забезпечує розуміння того, за якими критеріями його оцінюватимуть, а також посилює мотивацію. Діалог з співробітником підвищує об'єктивність оцінки керівника, посилює зв'язок індивідуальних цілей з завданнями організації та підрозділи, а також цільову спрямованість професійної діяльність співробітника. Багато компаній використовують МБО (англ. Management By Objectives) для визначення величини змінної частини винагороди співробітника (за результатами роботи). p align="justify"> Основним недоліком даного методу є те, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її використання для прийняття рішень про призначення на нову посаду, професійної підготовки , підвищенні заробітної плати і т.д.
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації призвела до розвитку нових методів атестації які розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі . p align="justify"> Оцінка окремого співробітника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
Одним з нових є метод атестації В«360 градусівВ». Співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, своїми діловими партнерами, клієнтами та своїми підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різними (всі атестуються заповнюють одну й ту ж форму оцінки, кожна категорія заповнює особливої вЂ‹вЂ‹форми, атестація колегами і підле...
