глими проводиться за допомогою комп'ютера і т.д.), проте суть цього методу чітко відображена в його назві, а саме : отримання всебічної оцінки співробітника.
Успіх нові методи атестації приносять тільки тоді, коли вони ретельно продумані і добре зрозумілі всім іншим співробітникам організації.
Психологічні методи оцінки є своєрідним різновидом нетрадиційних методів атестації. Професійні психологи за допомогою спеціальних тестів, співбесід, вправ оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у співробітника. На відміну від традиційної атестації оцінюються не результат (ефективність роботи на займаній посаді), а потенціал співробітника. Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності та деталізації оцінки, проте значні витрати, пов'язані з необхідність залучення професійних психологів, обмежують область їх застосування. У сучасних організаціях ці методи використовуються в основному для визначення співробітників з лідерським потенціалом - майбутніх керівників. Великі компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх співробітників за допомогою психологічних методів, що одержали назву Центрів оцінки потенціалу (від англ. Assessment Center). p align="justify"> Після того як визначена мета проведення атестації та обрано метод важливо прорахувати, у що обійдеться процедура атестації - помножити кількість планованих людино-годин (на підготовку і проведення) на погодинну заробітну плату, додати до цього недоотриманий прибуток ( так як під час атестації працівник не буде виконувати основні посадові обов'язки), додати організаційні витрати (друк бланків, обробка матеріалів). Якщо мета не виправдовує засоби, переглядається масштаб атестації, число і ранг залучених в процедуру менеджерів, підбираються більш прості методи. p align="justify"> Коли остаточне рішення прийнято, необхідно: 1.Подготовіть положення про атестацію. Має сенс проконсультуватися з юристом, оскільки можливі зміни (посада, оклад) у результаті атестації повинні бути юридично грамотно оформлені. p align="justify">. Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації, щоб уникнути природного страху і негативне ставлення. Підкреслити позитивні моменти атестації. p align="justify">. Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів). p align="justify">. Передбачити зворотний зв'язок - кожен співробітник має право знати про результати своєї атестації і, у разі незгоди, обговорити спірні моменти з керівником.
Процес атестації кадрів підрозділяється на чотири основних етапи:
підготовчий (підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації;
формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор з персоналу (голов...
