ників;
орієнтовані на минуле (на досягнуті результати) і не враховують довгострокові перспективи розвитку організації і співробітника.
Найбільш старим і найпоширенішим методом атестації є метод стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. p align="justify"> Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Керівнику не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Використання даного методу також забезпечує однаковість атестації всіх співробітників. p align="justify"> Недоліки методу:
атестацію проводить одна людина - керівник, що припускає високий ступінь суб'єктивності й однобічності оцінки;
стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.
Для подолання цих недоліків деякі організації вдосконалили метод стандартних оцінок наступним чином: форма оцінки (можливо дещо розширена і поглиблена) заповнюється не самі керівником, а фахівцем з управління людськими ресурсами, який попередньо проводить детальне співбесіду з керівником, обговорюючи роботу аттестуемого співробітника за минулий період. Заповнена форма подається на затвердження керівнику, який може внести до неї свої корективи. При використанні цього методу атестації підвищується ступінь об'єктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. Також посилюється однаковість оцінок усередині організації, оскільки заповнення форми здійснюється одним і тим же людиною. p align="justify"> Для подолання другого недоліку методу стандартних оцінок, багато організацій використовують не одну, а кілька стандартних форм, створюваних з урахуванням особливостей різних професійних груп (наприклад: одна форма - для атестації вищих керівників, друга - для керівників середньої ланки і фахівців, третя - для бригадирів і техніків, четверта - для робітників та інших службовців).
Іншим підходом до атестації є використання порівняльних методів оцінки персоналу. При їх використанні керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжируванні керівник В«вишиковуєВ» своїх співробітників з умовну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. При розподілі всі співробітники класифікуються за групами (кращі, гірші, хороші, середні та ін, зазвичай у відсотковому співвідношенні від загального числа працюючих в даному підрозділі). p align="justify"> Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати, легко розуміти, а їх результати можуть бути з успіхом використані для прийняття рішень в області компенсації. Однак ці методи занадто однобічні і приблизні для того, щоб ...
