симально можливе активну участь працівників у діяльності організації.
Планування персоналу покликане забезпечити довгострокове виконання завдань підприємства і не допустити надлишку працівників. Тому доцільно здійснювати планування персоналу одночасно з плануванням кожного виду діяльності підприємства. При цьому встановлюється чіткий зв'язок між завданнями структурних підрозділів і завданнями окремих працівників, відповідальністю кожного працівника за результат його особистої діяльності і в той же час за загальний результат.
Планування персоналу включає в себе п'ять етапів:
. Визначення потреби організації в людських ресурсах.
. Оцінка наявних людських ресурсів.
. Виявлення дефіциту людських ресурсів.
. Планування заходів щодо задоволення потреб організації в людських ресурсах.
. Планування контролю відповідності людських ресурсів задоволенню потреб організації.
. Визначення необхідних людських ресурсів відбувається з урахуванням:
заявок керівників підрозділів;
потреб при розширенні вже існуючого виду діяльності;
запуску нового виду діяльності.
Якості необхідних людських ресурсів характеризуються основними параметрами:
- Кваліфікація (наявність диплома).
- Досвід роботи за фахом.
- Необхідні знання.
- Основні навички.
- Додаткові або допоміжні навички.
- Здоров'я.
- Вік і т.д.
. Оцінка наявних людських ресурсів - це результат внутрішньої атестації працівників на самому підприємстві.
Оцінка змісту роботи на кожному робочому місці, здійснювана спільно з лінійними керівниками, включає:
спостереження за працівником для з'ясування того, як він працює, які завдання вирішує на робочому місці;
співбесіду з працівником на цю ж тему;
заповнення працівником опитувальника (питання сформульовані таким чином, що відповіді на них дають можливість судити про характер виконуваної роботи);
заповнення такого ж запитальника безпосереднім керівником робіт.
В оцінку конкретного співробітника можна включати наступні параметри:
- рівень професійної підготовки і теоретичних знань;
- ділові якості;
- трудову дисциплінованість, тобто ставлення до своєї роботи в рамках підприємства в цілому;
- результативність;
- особистісні якості, що відповідають вимогам діяльності та керівництва.
. Виявлення дефіциту людських ресурсів проводиться шляхом зіставлення необхідних і наявних людських ресурсів. Порівняння відбувається за кількісними та якісними показниками. При цьому дуже важливо враховувати результати співбесід та атестацій персоналу. Висування найбільш здібних кандидатів на нові перспективні вакансії і відповідні переміщення всередині організації підвищують рівень внутрішньої конкуренції і можуть бути мотивуючим фактором саморозвитку персоналу. ...
