. Планування заходів щодо задоволення потреб організації в людських ресурсах. Незважаючи на те, що зацікавленими в якості людських ресурсів є менеджери, основну роботу по залученню нових співробітників здійснюють фахівці кадрових служб, що часто робить відбір персоналу неефективним і збільшує плинність кадрів на підприємстві.
Виходячи з кількісних показників підприємства, кадрові служби можуть ефективно виконати визначення потреби в персоналі, враховуючи:
ротацію людських ресурсів у зв'язку з відходом співробітників на пенсію, вимушеними звільненнями і т.д.;
зниження чисельності працівників внаслідок скорочення обсягів виробництва , раціоналізації, зривів виробництва і т.д.;
збільшення чисельності персоналу у зв'язку з розвитком організації, появою нових бізнес-напрямків і проектів тощо
. Планування контролю відповідності людських ресурсів задоволенню потреб організації. Питання контролю якості відбору персоналу в даний час стоїть досить гостро: часто фахівці кадрових служб при оцінці якостей претендента використовують неадаптовані зарубіжні тести, які не враховують культурні особливості ринку робочої сили або мають неякісний переклад.
Ефективна робота персоналу, особливо керуючого, є необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації. Підбір нових співробітників на вакантні посади починається з розробки комплексу вимог до кандидата, включаючи професійні, особистісні, медичні та інші вимоги, які формуються вже виходячи з посадових обов'язків та описів робочого місця.
Для пошуку працівника на конкретне робоче місце використовують спочатку внутрішні джерела і лише потім зовнішні. Зовнішні джерела дозволяють знайти кандидатів на вакансію поза організації, тоді як внутрішні джерела дають можливість здійснювати переміщення працівників організації, пов'язаних юридичними та психологічними контрактами з організацією, більш-менш знайомих з внутрішнім світом організації . При тривалому стажі роботи в організації співробітники також є носіями організаційної культури.
Для зворотного зв'язку з кандидатами бажано забезпечити їх короткою інформацією про майбутню роботу. Для найбільшої інформованості кандидатів кадровим службам необхідно:
сформулювати і опублікувати основні вимоги, що пред'являються до працівника;
проінформувати кандидатів про умови праці, оплату, можливі перспективи в майбутньої трудової діяльності;
ознайомити всіх заявників з порядком взаємодії з кадровою службою після первинного відбору кандидата на передбачувану посаду.
Порядок обробки звернень (заяв) претендентів кадровими службами на етапі пошуку (залучення) кандидатів:
) отримання звернення (заяви, резюме, особового листка по обліку кадрів, атестаційного листка і т.д.);
) облік (реєстрація);
) аналіз поданих документів і при необхідності запит додаткових відомостей про претендента;
) напрямок у відповідний відділ;
) розгляд у відділі;
) повернення в кадрову службу;
) розробка узгодженого д...
