структуру підприємства і положенням про відділ, куди він виходить. Видати на руки посадову інструкцію. Також необхідно познайомити його з безпосереднім начальником (у випадку, якщо це не було зроблено в процесі відбору) та ознайомити його з процедурою ескалації проблем.
Соціально-психологічна адаптація співробітника - це прийняття нових норм взаємовідносин, поведінки в даній організації, пристосування до нового соціуму. Тут необхідно познайомити нового співробітника і обговорити з ним місію компанії, розповісти йому про традиції, що існують на підприємстві, познайомити його з колегами по підрозділу і людьми з інших підрозділів, з ким він буде пов'язаний технологічно (коло функціональних зв'язків підрозділу повинен бути зафіксований у відповідних положеннях ). У разі наявності специфічних умов здійснення діяльності (закритість / віддаленість підрозділу) має сенс проведення соціально-психологічних тренінгів, націлених на формування певних норм і стилю взаємин.
Професійна адаптація - це поступова доробка професійних навичок і навичок співпраці до певного рівня, необхідного для виконання новим співробітником своїх функціональних обов'язків на технологічно необхідному рівні. Коло даних навичок повинен бути окреслений в посадовій інструкції, яку працівник отримує на руки. Повинні бути розроблені і доведені до його відома критерії успішності проходження випробувального терміну, а також, по можливості, чітко поставлені завдання.
Велику увагу варто приділяти організаційній адаптації співробітників, які проходять процес первинної адаптації, тобто співробітникам, для яких це місце роботи є першим.
Як правило, співробітники, які не мають досвіду роботи, не мають і досвіду організаційної поведінки. Для них зазвичай є великою складністю звернутися до колег з суміжного підрозділи з питання отримання будь-якої інформації, необхідної для роботи, у них немає досвіду роботи зі службовою документацією і т. п. Службі по роботі з персоналом необхідно довести до нових співробітників відомості про ситуацію, корпоративній культурі організації, системі документообігу компанії, службових взаєминах між працівниками. Для кожної організації існує свій, сформований з часом стиль спілкування і службових взаємин між співробітниками. Самий елементарний приклад, який можна привести в даному випадку: в деяких фірмах звернення до працівника відбуваються по імені та по батькові, незалежно від посади і віку, в інших для звернення використовується ім'я та прізвище, в третю - ім'я. Якщо новий співробітник не сповіщений про це, то у нього на самому початку роботи, можуть виникнути проблеми в спілкуванні з колегами.
Для успішної організаційної і професійної адаптації доцільно створити і розвивати інститут наставництва в організації, щоб новий співробітник після виходу на роботу не був «кинутим». Наставником, як правило, може виступити або лінійний керівник, або досвідчений співробітник цього підрозділу, позитивно зарекомендував себе. На наставника покладається основна частина роботи з професійної адаптації нового співробітника, а також частина роботи з організаційної адаптації. Природно, що співробітники служби по роботі з персоналом зобов'язані контролювати і коригувати роботу наставника. Для наставників необхідно ввести додаткові заохочення в разі успішної адаптації «підшефного» в колективі.
Для соціально-...
