имулювання гармонійно поєднує матеріальні і нематеріальні стимули. Матеріальні стимули працівник сприймає як зростання свого добробуту. Нематеріальні стимули дозволяють реалізувати творчий потенціал, відчувати свою значимість. Тому існуюча система мотивації обумовлює високу продуктивність праці персоналу.
Показником благополуччя організації є низька плинність кадрів - висококваліфіковані співробітники закріплюються на підприємстві, що, в свою чергу, веде до підвищення продуктивності праці. Соціологічні дослідження показують, що після прийняття рішення про звільнення у працівника знижується інтерес до роботи, падає продуктивність праці. У перший місяць роботи на новому місці навіть за тією ж спеціальністю у нього вироблення нижче на 25-30%, ніж на колишньому місці роботи; значно нижче продуктивність праці і в наступні місяці роботи.
Про благополуччя також свідчить наявність в організації організаційної культури. Фахівці, які пропрацювали на підприємстві багато років, створили систему цінностей, спільних традицій, формальних і неформальних правил поведінки адміністрації і персоналу. Організаційна культура об'єднує людей, підтримуючи необхідний соціально-психологічний клімат. Сприяє встановленню сприятливих умов роботи: досвідчені співробітники навчають молодь корпоративної етики, діляться досвідом роботи. Нові співробітники легше адаптуються в організації, один до одного і до зовнішнього середовища. Організаційна культура надає сенс діяльності, полегшує встановлення контактів між людьми і прискорює інформаційний обмін.
У системі стимулювання поєднуються матеріальні та нематеріальні стимули, проте в умовах ринкових відносин, одним з найважливіших елементів механізму функціонування підприємств є матеріальне стимулювання праці. Особлива центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітній платі, яка і нині, і в найближчі роки для переважної більшості працівників залишається основним джерелом доходів, а значить, і в перспективі буде стимулом підвищення результатів праці і продуктивності в цілому.
матеріальне стимулювання припускають відмову від традиційних почасових систем або оплати за коефіцієнтом складності і т. п., а також їх заміну на оплату праці, що складається з двох компонентів: базової ставки і додаткових стимулюючих виплат, залежать від індивідуальних результатів та / або ефективності роботи підрозділу / компанії.
Судячи з численних публікацій у ділових виданнях, фахівці-розробники сучасних систем оплати праці, при всій різноманітності підходів, єдині в тому, що:
1. Тарифно-окладная система безнадійно застаріла і не відповідає реаліям сьогоднішнього дня.
2. Спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці та стратегії управління підприємством, його підрозділами та персоналом. Розстановка пріоритетів між різними завданнями повинна проводитися не адміністративними методами (періодичними «накачуваннями»), а мати об'єктивний економічний характер.
. Стимулюючі виплати повинні бути тісно ув'язані з індивідуальними і колективними результатами.
. Їх величина повинна бути для працівника істотною і значущою.
. Зростання заробітної плати щодо зростання продуктивності праці (результативності продажів) повинен бути регульованим відповідно до завд...
