обхідно, коли потрібно проаналізувати велику кількість подібних видів робіт і коли для цього потрібно дуже багато часу.
Етап 4. Збір інформації для аналізу роботи. Це безпосередній аналіз роботи шляхом збирання інформації про робочої діяльності, вимогах до поведінки найманого працівника, умови роботи й особистих якостях (таких, як риси характеру і здібності, необхідні для виконання роботи). Для цієї мети можна використовувати один з декількох методів аналізу роботи.
Етап 5. Аналіз роботи, що проводиться менеджером разом з її виконавцем. Аналіз роботи дозволяє отримати інформацію про сутність і функціях, виконуваних на даному робочому місці. Цю інформацію слід перевіряти спільно з працівником, який виконує цю роботу, а також з його безпосереднім керівником. Перевірка інформації дозволяє визначити, чи є інформація фактично коректної, повної і легкою для розуміння всіма зацікавленими особами.
Етап 6. Розробка опису і специфікації роботи. У більшості випадків опис і специфікація роботи представляють собою два реальних результату аналізу роботи. Опис роботи - це документ, що містить інформацію про роботу, що виконується на даному робочому місці і відповідальності, а також про особливості робочого місця, таких як умови праці та безпеку. Специфікація роботи містить інформацію про особисті якості, риси характеру, навичках та освіті, необхідних для виконання роботи. Це може бути представлено у вигляді як окремого документа, так і складової частини опису роботи.
Вольфганг Йеттер пропонує наступні чотири етапи розробки профілю вимог, показані на малюнку 1.2.
Рисунок 1.2 - Етапи розробки профілю вимог [4]
Важливим є питання про параметри, направлених, по яких необхідно виробляти даний аналіз.
У Великобританії та інших європейських країнах дуже популярна схема експертної оцінки вимог до кандидатів А. Роджера, яка називається «План семи точок». У ньому виділяються наступні параметри для оцінки: фізичний стан, досягнення, загальний інтелект, здібності, інтереси, характер, додаткові умови.
Описувати вимоги до кандидатів можна і за допомогою моделі 4С, розробленої фахівцями Гарвардської школи бізнесу [9]. На думку дослідників з Гарварду, ефективність результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати за чотирма напрямками: корпоративна відданість, компетентність, командна узгодженість, корпоративна ефективність з точки зору витрат (англ. 4С - соmmitment, соmрetenсe, соngruenсy, соst-effeсtiveness),
Всі дані моделі й інші, схожі на них виділяють кілька великих груп характеристик працівників. Що, з одного боку спрощує процес підходу до параметризації, а з іншого ускладнює його на практиці, Так як фахівцю, що проводить відбір все одно доводиться деталізувати їх і здійснювати більш детальну параметризацію. Тому, на нашу думку, повинні залишатися загальні групи, які необхідно розбивати на більш дрібні складові.
Кибанов А.Я. і Дуракова І.Б. приводять свою параметризацію. Вони використовують методику, яка враховує систему ділових і особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: суспільно-громадянська зрілість; ставлення до праці; рівень знань і досвід роботи; організаторські здібності; вміння працювати з людьми; вміння працювати з документами та ...
