інформацією; вміння вчасно приймати і реалізовувати рішення; здатність побачити і підтримати передове; морально-етичні риси характеру.
У кожній з цих груп, у свою чергу, виділяються більш деталізовані якості. У кожному конкретному випадку з цього списку вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкретної посади й організації, і додаються до них специфічні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту чи іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні при вступі на роботу, і якості, які можна придбати досить швидко, освоївшись з роботою після призначення на посаду.
Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду та оцінці ступеня володіння ними кожним кандидатом (по кожній якості). Кандидат, найбільшою мірою володіє всіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду [26, с. 102].
Російські автори в основному не описують дані параметри, але їх можна знайти в прикладах, де вони роблять оцінку. Таким чином, вони мимоволі показують необхідність більш детального розгляду параметрів для більш якісного відбору персоналу.
Всі дані підходи мають право на існування, однак їх складно аналізувати тому, що не існує як такої класифікації підходів до параметрам.
На нашу думку, можна виділити наступні напрямки для класифікації:
1. По спрямованості на яку або групу (на індивідуально - особистісні характеристики, на професійні навички та вміння).
. За ступенем деталізації параметрів (загальні та деталізовані) Далі ці різні групи параметрів можна використовувати для різних типів професій або для різних організацій. Наприклад, група індивідуально - особистісних характеристик підходить для творчих професій, для нових, зростаючих організацій, а група із спрямованістю на професійні навички та вміння для робітників, виконавських посад або для зрілих організацій.
Параметризація вимог до кандидатів внесла великий внесок в удосконалення процесів набору та відбору в організаціях. Вона забезпечила практичну основу, що дозволяє тим, хто проводить відбір, робити досить обгрунтовані порівняння між різними кандидатами. Багато організацій пристосували до своїх конкретних потреб при визначенні кадрових специфікацій і оцінці за ним кандидатів ту чи іншу модель. Важливо, щоб організації хоча б намагалися привнести елемент передбачуваності та контролю в управління персоналом, де особисті судження й упередженість переплітаються один з одним в умовах браку об'єктивної інформації.
1.4 Залучення та відбір персоналу
Залучення персоналу починається після визначення кількісної та якісної потреби в певній робочої сили та аналізу методу набору. Підбір працівників може відбуватися з зовнішніх чи внутрішніх джерел. У кожного з них є як недоліки, так і гідності, які описані у багатьох авторів. Основні з них, в узагальненому вигляді представлені у таблиці 1.3.
Таблиця 1.3 - Зіставлення внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу в організації
ПреимуществаНедостаткиВнутренние істочнікіФормірованіе ідеології «просування» Більш повна інформа...
