радицій, норм і правил, які поділяються всіма членами організації, а також знаходять своє відображення у філософії та кредо організації, в символах і ритуалах, а також міфах і легендах. Вивчення елементів корпоративної культури має величезне значення для формування, підтримки і розвитку сприятливого клімату в організації.
1.2 Типологія корпоративних культур
На сьогоднішній день існує величезна кількість типологій корпоративних культур. У нашій роботі ми розглянемо тільки найвідоміші і поширені типології знаменитих авторів, таких як К. Камерона і Р. Куїнна, Р. Акоффа, М. Бурке, Ч. Ханди, Джеффрі Зоненфельда і деяких інших авторів і проведемо порівняльний аналіз.
Корпоративна культура може бути позитивною або негативною, залежно від характеру впливу на результативність компанії. Культура організації позитивна, якщо вона сприяє ефективному вирішенню проблем і зростанню продуктивності, стимулює результативність діяльності підприємства і його розвиток, є джерелом прийняття грамотних управлінських рішень. Негативна культура - джерело опору і загального хаосу, може перешкоджати ефективному процесу прийняття рішень, загального функціонуванню підприємства і його розвитку.
Організаційні культури можуть бути відкритими і закритими. Відкритість буває внутрішня і зовнішня. Відкритість «знизу вгору» дуже важлива, вона дозволяє керівним кадрам прогнозувати, який вплив вони чинять на співробітників [27].
Одним з методів створення внутрішньої відкритості є «політика відкритих дверей». Відкритість проявляється також у відношенні ринку та суспільства. Організації вбудовуються в процес суспільного розвитку, тому відкрита культура означає гласність і прозорість діяльності щодо суспільства, наявність корпоративної соціальної відповідальності, дотримання етики бізнесу.
У даному контексті можна поставити під сумнів твердження Р. Рюттінгера, що сильні культури є відкритими зсередини і зовні. Сильна культура, наприклад, цілком може базуватися на свідомо розділяються всіма співробітниками стійких положеннях, що потрібно якомога ретельніше приховувати свою діяльність від суспільства. Точно також більшість співробітників можуть комфортно працювати і розділяти організаційну філософію, при якій вітається висока дистанція влади, керівництво не має безпосередніх контактів з рядовими співробітниками і не цікавиться їх думкою.
Так само в одних фірмах вона може бути більш однорідною, тобто коли всі співробітники сповідують одні цінності і норми, а в інших неоднорідною, тобто в окремих груп співробітників можуть бути свої відрізняються від загальноприйнятих норми і цінності .
Корпоративна культура може бути «сильною», в результаті всі нові співробітники відразу ж будуть приймати її, або ж навпаки, «слабкою» тоді кожен новий співробітник може частково змінити її.
На думку ряду фахівців, поділ культур на «сильні» або «слабкі» визначається рядом показників: товщина, разделяемость і ясність пріоритетів.
Товщина - кількість важливих припущень, що розділяються співробітниками компанії, конкретизація окремих її елементів, зв'язку між розділяються цінностями.
Разделяемость - кількість співробітників, які поділяють принципи корпоративної культури.
