ify"> Ясність пріоритетів - визначеність, обгрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях, наявність ступеня пріоритетності переконань, вірувань і цінностей.
«Сильні культури характеризуються широкою областю спільності припущень і цінностей, які впливають на дії людей більше, ніж мотиви незв'язані з культурою». Як зазначив Дж. Джонсон, організації з сильними культурами характеризуються набором «прийнятих на віру припущень», які «захищені мережею культурних артефактів», включаючи поведінку людей по відношенню один до одного, їхні розмови, які «вписують сторінки сьогодення в історію організації» ;, використовуваний ними мову і т. д. [33].
З наявності цих ознак випливає ще одна властивість сильної культури - безперечність принципів і норм, покладених в її основу. Безперечна культура стає вирішальним елементом мотивації: гордість за власне підприємство і відчуття, що на основі практикуемого стилю спілкування можна відчувати себе шановним, компетентним і незалежним. Це виражається у бажанні досягти поставленої мети, бути першими, пануючими на ринку або кращими в певній галузі, сфері або ринкової ніші або, якщо це вже досягнуто, бажанням розширити і утримати ці позиції. Тим не менш, в безперечною культурі також потрібно постійно роз'яснювати співробітникам, використовуючи порівняння з конкурентами або навіть культивуючи якийсь образ ворога, що необхідно захищати і підтримувати лідируючі позиції фірми.
Організаційні культури вважаються слабкими, якщо вони дуже роздроблені, субкультури різних підрозділів не пов'язані разом спільними цінностями і переконаннями або перебувають у конфлікті один з одним. Відмінні ознаки слабкої культури: неготовність до конфліктів, нездатність обговорювати протилежні точки зору, наявність таких почуттів, як нудьга, невдоволення, розчарування, нарочите збереження діловитості.
Слабку культуру можна розпізнати на основі наступних симптомів: відсутні ясні уявлення про цінності і загальні переконання щодо того, як можна досягти успіху в певній галузі, ситуації або в конкретній справі; співробітники безпорадні, ставлять тільки короткострокові виробничі цілі, довгострокові цілі відсутні, а загальна філософія підприємства не усвідомлюється.
В цілому мають місце уявлення про цінності і переконаннях, але не існує згоди з приводу того, що зараз є правильним, важливим і дієвим. Це стан погіршується, коли нерішучість виходить від керівництва підприємства. Суперечності накопичуються і транслюються на нижні рівні організації. Наслідком цього можуть бути війни між заступниками та прихована боротьба між «сильними» на підприємстві.
Якщо порівнювати всі перераховані вище типології, то можна зробити висновок, що вони схожі між собою тим, що назви протилежні один одному за змістом. Якщо цілеспрямовано займатися формуванням корпоративної культури, то можна розвинути тільки позитивні моменти з перерахованих вище, тобто зробити її сильною, позитивною, відкритою, а якщо пустити все на самоплив, то швидше за все корпоративна культура буде негативною, слабкою і закритою. Всі ці типології можна застосувати практично в будь-якій організації, тобто їх можна назвати універсальними.
Однією з найвідоміших є типологія До Камерона і Р. Куїнна, які на основі індикаторів гнучкості або стабільності, внутрішньої чи зовнішньої орієнтації, виділяють чотир...
