внянна з тимчасовими і фінансовими витратами.
Слід враховувати, що при внутрішньому відборі використовуються специфічні канали, не властиві зовнішньому відбору. При внутрішньому відборі найбільш часто використовуються такі підходи до виявлення підходящих кандидатів:
- виявлення найбільш підходящих кандидатів з числа працюючих на підставі формальних характеристик (освіта, професія, стаж роботи, вік, стать та ін);
- формування кадрового резерву, з лав якого згодом можуть бути відібрані потенційні кандидати, що відповідають основним вимогам роботи в вакантної посади. Організація навчання кадрового резерву, контроль робочих показників резервістів, їх ставлення до роботи і до організації - це джерела важливої ??інформації про перспективні кандидатах на керівні пости;
- організація конкурсів на заміщення вакантних посад та інформування про наявні вакансії та умови участі в конкурсі працівників підприємства.
Після цього починається процес відбору. Мінімальний набір етапів відбору кадрів включає три складових: аналіз резюме, перший (або формальний) етап співбесіди та заключні переговори з кращими кандидатами.
Скорочувати процедуру відбору не рекомендується, це можуть робити тільки ті роботодавці, які або підбирають низькокваліфікований персонал на тимчасові позиції, або готові серйозно ризикувати.
Перше, що потрібно враховувати при підготовці до даного заходу, - інтерв'ю проходить не тільки здобувач, а й роботодавець. Цей, здавалося б, очевидний момент часто упускається з виду, і багато питань кандидатів про організацію і конкретної позиції залишаються без відповіді. Це утрудняє заповнення вакансії і може позначитися на репутації компанії на ринку.
Однак перед проведенням інтерв'ю та співбесід необхідно скоротити кількість претендентів за рахунок аналізу їх резюме, які вони повинні вислати.
Аналіз отриманих резюме проводить менеджер з персоналу. Але ще до аналізу анкет менеджером з персоналу служба безпеки обов'язково перевіряє анкетні дані. На цьому етапі і навіть якомога раніше слід виявити судимих, родичів працівників компанії (оскільки на багатьох підприємствах встановлені обмеження спільної роботи родичів), а також наркоманів, нездорових психічно, представників релігійних новоутворень (агресивних сект), інші небезпечні категорії. Якщо перевірка службою безпеки дає негативні результати, кандидат може бути відхилений ще до аналізу анкети.
Далі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з кандидатів, які надали свої резюме.
У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До чотирьох найбільш широко застос...
