ці. Це окрема, досить трудомістка робота. Канали, безумовно, різні по ефективності і спрямованості.
Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації, так і за рахунок зовнішніх джерел. Співвідношення між широтою використання зовнішнього і внутрішнього відбору (рекрутингу) визначається тією кадровою політикою, яка вироблена в організації.
Внутрішній відбір використовується для заповнення вакансій за рахунок працівників організації, при зовнішньому відборі для заповнення вакансій залучаються кандидати з боку. Відповідно, розрізняються і методи, використовувані при зовнішньому і внутрішньому відборі.
Зовнішній і внутрішній відбір мають свої переваги і свої недоліки, і вибір форми відбору буде залежати від умов, що склалися в організації, цілей, що стоять перед відбором, можливостей організації та ін Багато організації недооцінюють можливості, які відкриваються в результаті пошуку найкращих кандидатів для заповнення наявних вакансій серед людей, які працюють на підприємстві.
Внутрішній відбір має ряд переваг перед зовнішнім:
. При заповненні вакансій за рахунок людей, що вже працюють в організації, ми маємо справу з працівниками, які добре знають організацію, що підвищує ймовірність їх успішної роботи на новій посаді за рахунок більш легкої адаптації до умов роботи на новій посаді.
. Така політика підвищує лояльність персоналу і стимулює людей до більшої віддачі в роботі.
Внутрішній відбір обходиться значно дешевше, вимагає менших витрат, ніж зовнішній, оскільки, як правило, не вимагає витрат на такі статті, як адаптація і навчання.
Після визначення джерел залучення персоналу визначаються канали, через які відбуватиметься відбір і найм нових співробітників.
Для кожної категорії персоналу використовується певна група каналів пошуку, яка для неї найбільш адекватна. Зрозуміло, що робітників слід шукати через одні джерела, фахівців - через інші. Канали також варіюються залежно від спеціалізації.
Один з традиційних шляхів пошуку - робота з базами даних, наприклад, базою даних «Претендент», яка формується у відділі управління персоналом на основі отриманої раніше інформації про кандидатів. Також широко використовується робота з вузами, кадровими агентствами. Як правило, шикуються довгострокові відносини з газетами. Активно використовується так званий «народний рекрутинг», плакатні оголошення, робота з центрами зайнятості. Останнім часом все частіше застосовується технологія прямого пошуку, більш відома як хедхантинг (від англійського head hunting - «полювання за головами»). Як правило, прямий пошук актуальний при підборі топ-менеджерів і управлінців, що стоять на ключових для бізнесу посадах.
Хедхантинг передбачає активні дії менеджерів з персоналу, які «виходять» на декількох відповідних за характеристиками кандидатів і вступають з ними в контакт.
Таким чином, відбір - це взаємодія з людьми, що знаходяться в процесі пошуку роботи, а хедхантинг - «полювання» на професіоналів, які займають ключове місце в компанії, як правило, досить високо цінують і тому не думають про зміні місця трудової діяльності. Очевидно, що трудомісткість такого процесу не завжди непорі...
