идна. Якщо в роботі організації був невдалий досвід в проведенні змін, який спричинив за собою негативні наслідки для всієї організації, то працівники з недовірою поставляться до змін і в результаті це призведе до активної форми опорів.
У науковій літературі широко поширена дана класифікація причин, але існують і інші. Н. Макіавеллі у своїй книзі «Государ» писав: «Немає нічого важчого, ніж братися за нове, нічого більш ризикованого, ніж направляти, або більше невизначеного, ніж очолити створення нового порядку речей, тому що противниками нововведень виступатимуть ті, кому добре жилося при старому порядку речей, а боязкими захисниками - ті, кому буде добре при новому »[2, с. 35].
Виходячи з перерахованих основних причин незгоди з змінами, можна виділити в залежності від інтенсивності і сили два види опорів:
Пасивне - це форма прихованого невизнання нововведень, яке виражається у зниженні рівня продуктивності і навіть бажання відходу з займаної посади, зміну місця роботи.
Активне - це форма відкритого протистояння нововведенням, що виражається у вигляді страйків або ухилення від внесення змін у діяльність організації.
Сазанів вважає, що буває індивідуальні та організаційні опору.
До організаційних видам опору відносять:
Інертність організаційних систем управління. В організації всі процеси в організації взаємопов'язані і при внесенні коректувань в один елемент призводить до змін у всій системі організації.
Опір передачу повноважень. При перерозподілі повноважень, що призводять до зміни балансу політичних сил, відбувається зміна керівників керуючих посад. Управлінці, які можливо можуть втратити частину своїх повноважень, намагаються не допустити перерозподілу.
Опору, нав'язані зовнішніми консультантами. Рекомендації зовнішніх консультантів найчастіше не беруть до уваги працівники, вважаючи їх думку з приводу роботи організації помилковим, так як можливо консультанти не знають багатьох корпоративних тонкощів і особистих взаємин співробітників.
Індивідуальне опір - це вид опору окремої особи, пов'язаного з особистими і психологічними особливостями. Цінності й переконання людей визначають роль в управлінні змінами. Виділяють три підкласу індивідуальних опорів: психологічне, логічне, соціологічне.
Теорія поколінь голосують про те, що «люди, народжені в різні періоди XX століття, керуються різними методами і переконаннями» (табл. 3).
Таблиця 3 - Ставлення до опору
ПоколеніеОтношеніе до сопротівленіюМолчалівое покоління «Усі зміни до гіршого!» Покоління бебі-бум «Що дають мені зміни?» Покоління Х «Вітаються зміни» Покоління Y «Сталість зміни на краще»
Наприклад, представники «покоління мережі» або покоління Y сприймають зміни з колосальною швидкістю через соціальні мережі, завдяки можливості доступу до цифрової середовищі. Застосовуючи правило Парето, можна сказати, що 80% всього персоналу сприймають зміни негативно, а 20% персоналу - позитивно.
Розглядаючи різну наукову літературу з організаційного поведінки, стратегічного менеджменту та соціології організації, можна побачити, що автори виділяють різні причини і види опорів організаційних змін...
