(табл. 4).
Таблиця 4 - Класифікація видів опору (складено автором)
Критерії классіфікацііВіди сопротівленійПо формі прояви: 1) пасивне; 2) актівное.По рівнем прояву: 1) особистісне (індивідуальне); 2) логічне; 3) психологічне; 4) соціологічне; 5) групове; 6) організаційне (групове, колективне). За характером джерела опору: 1) технічні; 2) політичні; 3) культурологічні.
Таким чином, в сучасних російських компаніях можна виділити основні причини опору персоналу:
Інновація не завжди буде мати на увазі вигоду для персоналу, вона завжди відбувається з вигоди для бізнесу або користі для організації.
До впровадження змін готові не всі співробітники, так як впровадження нової технології вимагає нових знань і навичок, які часто відсутні у працівників.
Лінійні менеджери для своєї зручності діють з максимальною свободою, незалежної від контролю «згори», а введення інновацій в управлінні обмежують перший і збільшують друге.
Підозри і недовіра у співробітників викликають зміни, ініційовані власниками компанії.
Розкрадання й інші способи особистого збагачення співробітників можуть бути поставлені під загрозу введенням управлінських змін.
Численний негативний досвід впровадження нововведень в російських компаніях призводить до того, що співробітники відмовляються приймати нові умови змін.
У змінах, навіть великого масштабу, була б легкість і простота, якби весь колектив діяв в одному пориві і вірував у світле майбутнє організації. Однак, якщо колектив численніший і в ньому відсутня ентузіазм, то у топ-менеджерів, які переконані в необхідності змін, виникає роздратування і нерозуміння колег. При різних точках зору в період проведення змін компанія схожа на багатокутник сил, які тягнуть кожна в свою сторону (табл.5).
Цими сторонами можуть бути різні категорії учасників залежно від перетворення:
- вигодонабувачі (бенефіціари) змін, які отримують користь від нововведень;
жертви, на яких зміни позначаться не кращим чином;
нейтрали, яких зміни не торкнуться, або вони будуть не помічені зважаючи на їх меншовартості.
Таблиця 5 - Карта розстановки сил
Карта розстановки сілОтношеніе співробітників до изменениямВыгодоприобретателиНейтралыЖертвыСила вліяніяСільноеАктівное сприяння переменамВозможно як сприяння, так і протидія переменамАктівное протидія переменамСреднееОдобреніе переменБезразлічное ставлення до змін. Можливо зміна ставлення під впливом сильних супротивників перемен.СлабоеОдобреніе переменАктівное і пасивна протидія змінам
Наслідки змін і можливість впливу учасників на перебіг і результат змін як основні фактори, які визначають силу і напрям опору, необхідні при плануванні змін. Достовірне поведінка працівника при проведенні змін визначається миттєвим поданням, яке можливе буде затуманила консерватизмом, побоюваннями, недовірою і браком інформації. Тому чим раніше буде визначено спосіб подолання опору, тим ефективніше буде зміна.
1.3 Шляхи і способи подолання опору персоналу організаційним змінам
Методи преоДолен опору...
