рюються відділи управління якістю, інноваційні центри і т.д.).
Для полегшення роботи по постійному поліпшенню в компанію запрошуються професійні коучі та наставники, а також самі менеджери навчаються коучінгу. Причому коучинг проводитися як на індивідуальному, так і на груповому рівні. На рівні компанії в цілому також постійно шукаються і знаходяться шляхи поліпшення. Можливість кількісної оцінки, досягнута на попередніх рівнях, дозволяє «вирівняти» робочі процеси в сторону більшої відповідності організаційним цілям. Інновації збираються, апробуються і при позитивних результатах запускаються у виробництво.
Т.ч. рівень 5 - це постійне поліпшення допомогою, по-перше, постійних внутрішніх поліпшень (оптимізацій), по-друге, шляхом впровадження інновацій і передових технологій. Відповідна даному рівню орг. культура - культура постійного поліпшення.
кадровий управління персонал міжнародний
3. Стандарт «Investors in People». Принципи управління персоналом
Незалежно від того, скільки часу і коштів компанія вкладає в нові технології або системи, саме люди і те, що вони роблять, і є запорука успіху. Тому інвестиції в людей є найбільш ефективним ресурсом розвитку бізнесу. Ступінь значущості персоналу не залежить від статусу і розміру компанії, від її організаційно-правової форми. Це справедливо і для холдингів, і для малого бізнесу, і для муніципальних структур, для компаній, де працюють лише дві людини, і для величезних мульти національних корпорацій з філіями в різних країнах.
Люди хочуть отримувати задоволення від роботи і пишатися результатами своєї діяльності. Людині важливо відчувати себе успішним, знати, що його ревну працю визнається і цінується. Умови і методи роботи людей постійно змінюються. Щоб бути ефективною і конкурентоспроможною, встигати реагувати на зміни, постійно відбуваються в світі, компанія повинна послідовно розвивати своїх співробітників, удосконалювати їх вміння, навчати, формувати нові навички, надавати їм можливість досягти успіху і бути успішними.
Наприкінці 1980-х з'ясувалося, що у Великобританії найтриваліший робочий день і найнижча продуктивність праці в Європі. Для вирішення цієї проблеми уряд доручив Міністерству праці розробити стандарт - систему, яка збалансувала б інтереси найманих працівників і роботодавців з вимогами економіки країни в цілому. У розробці стандарту якості Investors in People (Інвестори в Людей) брали участь Конфедерація британської індустрії, Конгрес профспілок Британії, Інститут управління персоналом, провідні фахівці найбільших компаній. З 1992 року почалося впровадження стандарту в самій Великобританії, а з 1997-го його стали експортувати і в інші країни (їх на сьогодні вже понад тридцять).
У початковому варіанті це була досить громіздка система, з великою кількістю принципів, індикаторів, що вимагала багато паперової роботи. Потім, оцінивши ефективність застосування стандарту, експерти та аналітики дійшли висновку, що для багатьох роботодавців велика кількість документів є утрудняє впровадження фактором. Саме тому стандарт вже тричі вдосконалювався. У 2005 році розробники стандарту запропонували нову, полегшену його версію, яка більшою мірою орієнтована на бізнес. Нова модель стандарту Investors in People, складається з трьох основних принципів, які поділя...
