вий кадровий потенціал включає в себе працівників, які можуть вирішувати завдання розвитку виробництва. При цьому можна виділити дві основні складові довгострокового кадрового потенціалу: поточний і цільової накопичувальний. Поточний кадровий потенціал являє собою персонал, який спочатку розглядається адміністрацією виключно для виконання основних операцій виробництва. Цільовий накопичувальний кадровий потенціал призначений для вирішення завдань стратегічного розвитку, розширення виробництва, підвищення його конкурентоспроможності. Це резерв, який вимагає своєї системи управління. Він не призначений для вирішення звичайних поточних завдань.
З точки зору процесу формування та використання, можна розширити характеристику довгострокового потенціалу. Bo-перше, це вже частково створений в минулому кадровий потенціал, об'єктивно необхідний для безперервного поточного процесу виробництва. По-друге, це приріст загального кадрового потенціалу, який мав місце протягом певного періоду часу. З певною часткою умовності можна припустити, що цей приріст кадрового потенціалу ще не повністю реалізований і являє собою найбільш перспективну частина загального потенціалу. Ці характеристики кадрового потенціалу відіграють важливу роль при розробці програми управління ім. У першу чергу, це стосується питань професійного розвитку та навчання персоналу.
Основні положення програми управління кадровим потенціалом зводяться до наступного:
. Постановка цілей і завдань управління кадровим потенціалом. Основна мета полягає в забезпеченні успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. В якості завдань, що впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання, можна поставити наступні:
Ї кваліфіковане розвиток персоналу;
Ї залучення кваліфікованих фахівців
Ї створення оптимальних умов для ефективної роботи кадрів.
. Визначення змісту і учасників управління кадровим потенціалом. Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є наявність висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. У цьому зв'язку зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого виду діяльності, що включає: визначення потреби в персоналі; залучення персоналу його відбір; розстановку персоналу; підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації; мотивацію розвитку персоналу; оцінку ефективності управління.
Суб'єктами процесу управління кадровим потенціалом є: керівники підприємств, керівники структурних підрозділів, служби персоналу, юридичні служби, фінансове управління (відділ), відділ підготовки персоналу.
Така побудова системи управління кадровим потенціалом вимагає реалізації кожним з учасників процесу управління своїх специфічних функцій. Так керівники підприємств і лінійні керівники беруть участь у плануванні професійної кар'єри працівників, створення для них мотивуючих умов, фінансовий відділ (управління) визначає нормативи праці, формує політику в області оплати праці та надання соціальних пільг. Відділ підготовки персоналу організує навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку персоналу з актуальних напрямків діяльності підприємства.
Основним змістом діяльності служб персоналу традиційно є планування персоналу і його професійне зростання, а т...
