акож виявлення та вирішення соціально-побутових проблем. При цьому з'ясовується, що діяльність всіх перерахованих суб'єктів носить розрізнений, схоластичний, епізодичний характер. Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління кадровим потенціалом відповідає поставленої мети - забезпечення успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки.
. Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Обширність питань, що вирішуються учасниками процесу управління, обумовлює необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом необхідно:
Їпостоянное участь в управлінні не тільки кадрових служб, але і керівників структурних підрозділів;
Їболее чіткий розподіл функцій між всіма учасниками управління персоналом і координація їх дій;
Їсозданіе відповідної нормативно-методичної бази, що регламентує діяльність кожного з учасників процесу управління;
Їопределеніе пріоритетів у роботі з кадровим потенціалом.
Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, що впливає на успішність діяльності кожного працівника, безпосередньо залежить ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найважливішим завданням управління кадровим потенціалом стає закріплення і розвиток персоналу. Це завдання включає в себе:
Їраціональное розподіл посадових обов'язків;
Їпрофессіональное і посадове просування працівників з урахуванням результатів оцінки їх діяльності та індивідуальних особливостей;
Їрегулярное підвищення кваліфікації фахівців;
Їсозданіе інших умов, що мотивують працівників до більш ефективної праці;
Їпланірованіе кар'єри.
Отже, в основі політики управління кадровим потенціалом повинні лежати три чинники:
Їпрівлеченіе на роботу висококваліфікованих фахівців;
Їсозданіе умов, що сприяють професійному розвитку та закріпленню на підприємстві, в установі найбільш кваліфікованих, досвідчених працівників;
Їсовершенствованіе організації управління.
У перспективі актуальною стає завдання управління кадровим потенціалом шляхом впровадження досконалих технологічних процедур: оцінки персоналу та розвитку інформаційної бази для прийняття обгрунтованих управлінських рішень.
. Оцінка персоналу. Дослідження показали, що найбільш ефективним методом управління кадровим потенціалом є його оцінка за параметрами, які характеризують професійну успішність працівника. Оцінка застосовна в таких областях як: відбір і розстановка персоналу, планування та супроводження діяльності фахівців, підготовка та підвищення кваліфікації працівників, формування, підготовка резерву для висування на керівну посаду, вдосконаленні системи пільг, умов праці тощо
Програма управління кадровим потенціалом не так сприяє просуванню персоналу, скільки його розвитку, підвищення результативності заходів з підвищення кваліфікації. Що в свою чергу є першорядним завданням служби управління персоналом підприємства.
Кадровий потенціал підприємства (від лат. potentia - можливість, потужність, сила) - це загальна (кількісна ...
