tify"> Ї встановлення чіткого порядку і регламенту визначення цілей і постійне уточнення перспективних і поточних завдань, що стоять перед підрозділом в цілому, а також перед кожним функціональним органом управління та структурним ланкою;
Ї формування та постійне вдосконалення організаційної структури управління, пов'язане з уточненням кількості підрозділів і функціональних органів управління, положень, що регулюють діяльність, формальних, регламентованих правовими актами зв'язків між ними, розробка посадової інструкції і моделі посад;
Ї безперервне поліпшення умов, що визначають рівень організації праці працівників (підвищення ступеня відповідальності, збагачення праці, вдосконалення організації праці та обслуговування робочих місць та ін);
Ї постійне вдосконалення економічної діяльності підрозділу, створення найбільш сприятливих умов для оптимального поєднання колективних, індивідуальних інтересів з інтересами організації, шляхом постійного оновлення систем і норм стимулювання;
Ї прогнозування і планування потреби в кадрах, кваліфікація та ділові якості яких відповідали б вимогам, що пред'являються, та шляхи забезпечення ними державної служби.
Кожне з перелічених напрямів входить до функціональних обов'язків конкретних органів управління, але координує та спрямовує їх роботу служба з управління персоналом.
Глобальна мета управління персоналом полягає у формуванні, розвитку і реалізації з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу організації. Це означає поліпшення роботи кожного співробітника з тим, щоб він оптимальним чином нарощував і використовував свої трудової і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню спільної мети, а також підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.
управління персонал мотивація навчання
1.2 Кадровий потенціал: поняття, склад, структура, цілі
У зв'язку з проведеними в Росії економічними реформами одним з ключових чинників підвищення ефективності діяльності промислового підприємства є ставлення до кадрів підприємства. Щоб мати висококваліфікованих фахівців, що становлять ядро ??промислового підприємства, створити у них стимул до ефективної роботи, керівники змушені використовувати систему управління кадровим потенціалом.
В умовах нагальної необхідності активізації кадрової політики, без якої неможливий вихід з соціально-економічної кризи виробництва, питання про формування програми управління кадровим потенціалом переростає в актуальну проблему. Кадровий потенціал підприємства, на нашу думку, в широкому сенсі цього слова являє собою вміння та навички працівників, які можуть бути використані для підвищення його ефективності в різних сферах виробництва, з метою отримання доходу (прибутку) або досягнення соціального ефекту.
Кадровий потенціал може розглядатися і в більш вузькому сенсі - як тимчасово вільних або резервних трудових місць, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку та навчання. Управління кадровим потенціалом повинна сприяти упорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконалення і розвитку персоналу. При розробці програми управління слід враховувати необхідність виділення поняття «довгостроковий кадровий потенціал».
Довгостроко...
