дітелі впевнені в собі і вірять своїм підлеглим, застосовують основи мотивації, заохочення. Використовують ідеї подчиненных.Консультативно-демократическийРуководители надають певну довіру підлеглим, використовують їх ідеї і точки зору і консультуються з підлеглими в процесі прийняття управлінських решеній.Основанний на участііРуководітелі виявляють повну довіру до підлеглих, вислуховують їх думки, залучають до всіх видів діяльності, належать до підлеглих як до рівних. Джерело: [49, c. 92].
Керівники, що відносяться до системи 1 (експлуататорському-авторитарні) мають характеристики автократа.
Система 2 називається прихильно-авторитарної. Ці керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках - покаранням.
Керівники системи 3, званої консультативної, виявляють значне, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівниками і підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретні рішення приймаються підлеглими.
Система 4 передбачає групові рішення та участь працівників в прийнятті рішень. На думку Лайкерта, вона - найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємини між керівником і підлеглими дружні і взаємно довірчі. Прийняття рішень у вищій мірі децентралізовано. Спілкування двосторонньо та нетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.
Дослідження Лайкерта показали, що найефективніші керівники низової ланки приділяли увагу, перш за все, людським аспектам проблем, що стоять перед їх підлеглими, і створювали відносини, засновані на взаємодопомозі. Вони продумано поділяли підлеглих на виробничі групи і ставили перед ними ускладнені завдання. Вони використовували групове керівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими.
Кілька відмінностей у підході до визначення оптимального способу досягнення ефективності організації.
Автократичний підхід. На додаток до пропозицій в рамках теорії «Х» прихильники автократичного і орієнтованого на роботу методу стверджують, що: Автократичний стиль керівництва, особливо прихильна автократичність, більш ефективний, так як підкріплює одноосібну владу на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації.
Зосередження на роботі дає максимальну продуктивність, тому що керівник може багато зробити для підвищення ефективності праці, в той час як змінити людську натуру, він безсилий.
Авторитарний керівник вважає, що наведене нижче співвідношення між стилем керівництва та продуктивністю вірно для всіх випадків.
Підхід з позицій людських відносин. На додаток до пропозицій в рамках теорії «У» прихильники демократичного, орієнтованого на людину стилю керівництва вважають, що: Якщо не вжити вчасно заходів, то влада виконавця може збільшитися до такої міри, що підірве вплив керівника і створить в організації додаткові проблеми.
Орієнтований на людину підхід забезпечує максимальну продуктивність тому, що люди, які безпосередньо виконують роботу, більш віх здатні перебудувати її таким чином, щоб домогтися...
