еженню соціального світу всередині організації, і як фактор підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі у прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, які отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що обумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Загальним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку [32, С.68].
За своєю суттю система участі в прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник поділяє які з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.
Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткотермінових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства [23, С.50].
До нематеріальних способам стимулювання відносяться організаційні та морально - психологічні.
Організаційні способи містять у собі, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграють перспективи придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Стимулювання збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом.
Морально - психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:
створення умов, при яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для когось;
п...
