рацю. В. Врум виділяє 3 основні очікування співробітника в процесі праці: щоб його трудові зусилля приносили конкретні результати, згідно з якими він буде отримувати винагороду, яка буде очікуваним (див. рис. 5).
Рис. 5. Модель мотивації В. Врума
Валентність - передбачувана ступінь відносного задоволення (незадоволення), що виникає при отриманні винагороди. Якщо прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то мотивація буде слабшати.
Теорія справедливості С. Адамса
Відповідно до теорії справедливості, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль, а потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.
Якщо порівняння показує, що колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у співробітника виникає психологічна напруга, для відновлення справедливості необхідно або змінити рівень витрачених зусиль, або змінити винагороду.
Фахівці відзначають, що зазвичай, коли люди вважають, що їм не доплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.
Теорія посилення мотивації Б. Скіннера
Показує залежність мотивації співробітників від їх минулого досвіду.
Відповідно до теорії Б. Скіннера, наявність стимулів викликає певну поведінку людини, залежно від наслідків якого воно повторюється чи ні. Неодноразові повторення одних і тих же результатів приводять до формування у людини певної поведінкової установки.
Модель Портера-Лоулера
Л. Портер і Е. Лоулер у своїй теорії мотивації з'єднали елементи теорії очікування і теорії справедливості (див. рис. 6).
Рис. 6. Інтегративна модель Портера-Лоулера
Згідно моделі досягнуті результати залежать від прикладених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди (почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги) і зовнішні винагороди (похвала керівника, премія, просування по службі). Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Без задоволення не може бути ефективної роботи.
Теорія трудової мотивації Д. Аткінсона
Заснована на положенні, що поведінка працівника є результатом взаємодії індивідуальних якостей особистості і ситуації, її сприйняття. Кожна людина має два мотиви - мотив успіху (Му) і мотив, що спонукає уникати невдач (Мн). Ці мотиви досить стабільні і формуються в процесі навчання і роботи, в них проявляється прагнення людини до певного рівня задоволення потреб.
Крім особистісних якостей на поведінку людини впливають 2 ситуативні змінні: ймовірність успіху, з якої працівник очікує заверше...
