Поведінка працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращого боку, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.
Стадія 3: Підсвідомі надії.
Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощі. Тепер він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в приховуванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування.
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.
Його поведінка нагадує маленьку дитину, він вважає, що якщо буде «вести себе погано», начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету, навичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.
Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.
Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають зухвало зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.
Суть цієї стадії - не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.
Стадія 6: Заключна.
Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до вихлюпування назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
2.3 Результативність праці співробітників організації
Результативність праці працівників організації залежить від сукупності дій адміністрації, одним з яких є професійний розвиток, забезпечує відповідність і зростання потенціалу якісних характеристик працівників поточним і перспективним вимогам.
Професійний розвиток працівника при роботі на певній посаді може вважатися таким, що відбувся тільки за умови його повного задоволення своєю працею, тому що в противному випадку працівник не може повною мірою відповідати вимогам, пропонованим до нього організацією.
Отже, управління професійним розвитком персоналу організації - це процес цілеспрямованої реалізації стратегії управління людськими ресурсами, спрямованої на формування певних компетенцій співробітників. Планування і реалізація професійної кар'єри припускають взаємодію професійного розвитку та внутрішньоорганізаційної кар'єри допомогою досягнення взаємозв'язку цілей організації і конкретного працівника.
Управління професійним розвитком персоналу являє собою систему, основними підсистемами якої є: ділова кар'єра; навчання персоналу; мотивація і стимулювання; моніторинг розвитку та атестація; рес...
