урсової роботи займає вивчення теорії мотивації для працівників російських компаній, у тому числі, і в кризовий період. У наступному розділі основна наша увага буде звернена вже не до теоретичних аспектів, а до сучасної організації на ринку праці.
Глава 2. Реалізація політики утримання персоналу як наслідок плинності кадрів в сучасних умовах економічного розвитку
Чи можна грамотно управляти таким соціальним явищем, як плинність кадрів? Де межа, яка відокремлює регенерацію сил, приплив свіжої крові в організацію від її вимивання або, того гірше, «втечі щурів з корабля»? У чому користь плинності? В оновленні штату, в позбавленні від «баласту» втомлених, нічого не бажають співробітників. Загальновідомі негативні сторони тривалої високої плинності: втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, низький рівень організаційної культури, відсутність лояльності співробітників, як правило, невисока кваліфікація і слабка мотивація. І як результат - падіння ефективності роботи.
2.1 Проблема плинності кадрів на початку ХХI століття, як одна з тенденцій сучасного ринку праці
За останні роки в Російській Федерації була пророблена виключно велика робота по становленню та розвитку нової системи державного та муніципального управління та самоврядування, щодо вдосконалення роботи органів влади та управління всіх рівнів. І, тим не менш, державна влада і управління в нашій країні донині перебувають у вельми складному становищі, вихід з якого можливий тільки на шляхах різкого підвищення ефективності діяльності органів державної і муніципальної влади, кадрових працівників державної і муніципальної служби.
Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацією праці; невирішеності соціальних проблем; віддаленості роботи від дому; відсутності умов для відпочинку, дитячих закладів; неповажне ставлення з боку керівництва, що не виправдалися домаганнях, нестійкості службового становища і неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальної та побутової невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації або самоствердження. У Японії в 85% випадках мотивом звільнення є несумісність працівника і організації в цілому. Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела.
Їх можна розділити на три групи:
. фактори, що виникають на самому підприємстві (величина заробленої плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання тощо);
. особистісні фактори (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи тощо);
. фактори, зовнішні по відношенню до підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо).
Звідси, цілком закономірно випливає другий блок причин: неясне уявлення працівниками органів державного і муніципального управління кола своїх повноважень (15%) і відсутність достатньо підготовлених кадрів (15%). У свою чергу, причини, низького професіоналізму державних і муніципальних службовців виходять з-за незадействованності при підборі кадрів навіть тих небагатьох ефективних механізмів, які передбачені законами РФ «...
