МТС» домоглися збільшення кількості навчених співробітників до 14402 чол, а витрати на навчання персоналу зменшився на 1,82%.
Як приклад проведених заходів, можна вказати процедуру атестації персоналу. У даному випадку процес атестації передбачав перевірку професійних якостей нового співробітника відділу розробок мобільних додатків, його участь у розробках, зауваження з боку керівництва, специфіку роботи та бажанні розвиватися для прийняття рішення про направлення його на навчальні курси в Корпоративний університет. Використовувані методи: співбесіда співробітника з керівником відділу, в якому працює співробітник, спостереження, заповнення атестаційного листа, аналіз особистої справи співробітника. У атестаційному листі була проведена запис про наявність зауважень до якості праці працівника, участь у розробці нових проектів, професійних якостях, також додавався бланк з питаннями для перевірки знань у сфері роботи співробітника. Результат проведення атестаційних заходів щодо нового співробітника відділу розробок мобільних додатків представлений в таблиці 2.
Таблиця 2 - Результати атестації
ФакторКомментарийПрофессиональные качестваКоммуникабельность, цілеспрямованість, аналітичний склад розуму, хороша математична база, комунікабельність, ответственностьУчастіе в нових разработкахНетЗамечанія до сотрудникуОтсутствуютРезультат виконання тесту з перевірки знаній72% Специфіка работиЗанімается підтримкою вже створеного контентаЖеланіе развіватьсяСтремітся до саморозвитку
На підставі результатів атестації можна зробити висновок, що новоприбулий співробітник відповідає вимогам професійних якостей, необхідних для своєї спеціальності, рівень його знань достатній, однак для участі в розробці нових проектів, якими займається даний відділ, йому необхідні нові знання. Рішення про направлення даного співробітника на навчальні курси в Корпоративний університет обгрунтовано, оскільки до працівника відсутні зауваження з боку керівництва, і він прагне до саморозвитку, що сприяють його подальшому результативному навчання і праці.
При розгляді напрямки розробки мотиваційних механізмів, потрібно відзначити його мета - знизити плинність кадрів і рівень абсентеїзму у ВАТ «МТС». Також потрібно відзначити, що в організації діє система система грейдів. Кожна посада в компанії має свій так званий «вага», який визначається шляхом оцінки знань, професійних якостей фахівця, рівня відповідальності позиції, яку він займає. Кожен грейд має свій підхід до заробітної плати. Бонусна частина формується на основі факту виконання завдань співробітником за звітний період. Співробітникові зрозуміло, в якому напрямку рухатися для того, щоб зарплата зростала, зрозумілі правила дають впевненість у завтрашньому дні. Задоволеність працею в працівників також підвищується за рахунок усвідомлення того, сама галузь, в якій працює компанія, не тільки престижна, а й перспективна, що «МТС» ідеальне місце для тих, хто хоче рости, розвиватися та будувати кар'єру. Заходи, здійснювані на підтримку даного напрямку: розробка системи грейдів, формування розміру бонусної частини заробітної плати та системи оцінок результату роботи співробітників, професійне навчання на внутрішніх тренінгах, підвищення розміру фіксованих окладів, скасування штрафів. Моніторинг ефективності здійснюється менеджерами з персоналу на основі оцінки результатів праці, анке...
