з показниками результативності, так як встановлюються тільки терміни виконання завдань і відповідальні особи, а також «дуже часто неможливо сказати з певністю, на рішення якої задачі спрямована та чи інша функціональна діяльність, потрібна Чи вона взагалі ... немає й можливість оцінити результативність виконання функції »
З визначенням ефективності та результативності професійної службової діяльності громадянського службовця безпосередньо пов'язана і така характеристика, як участь цивільного службовця у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом (державним органом) завдань, що дозволяє, на наш погляд, оцінити періодичність виконання передбачених посадових регламентом цивільного службовця посадових обов'язків за атестаційний період. Чітка оцінка цього показника багато в чому залежить від якості підготовки акредитуючої в атестаційну комісію відкликання про виконання підметом атестації цивільним службовцем посадових обов'язків за атестаційний період, що підписується безпосереднім керівником цивільного службовця і затверджується вищестоящим керівником (п. 12 Положення про атестацію).
Згідно п. 13 Положення про атестацію в відкликання вказується: 1) прізвище, ім'я, по батькові цивільного службовця; 2) заміщається їм посаду цивільної служби на момент проведення атестації, дата призначення на цю посаду; 3) перелік основних питань (документи), в рішенні (розробці) яких цивільний службовець брав участь; 4) мотивована оцінка професійних, особистісних якостей і результатів професійної службової діяльності громадянського службовця.
Безпосереднім додатком до розглянутого відкликанню згідно п. 14 Положення про атестацію є відомості про виконані цивільним службовцям дорученнях і підготовлених ним проектах документів за атестаційний період, що містяться в річних звітах про професійну службової діяльності громадянського службовця, які, як вважаємо, пред'являються цивільним службовцям в порядку, що визначається представником наймача.
На основі аналізу виконаних цивільним службовцям доручень, підготовлених ним проектів документів та їх зіставлення з посадовими обов'язками цивільного службовця безпосереднім керівником цивільного службовця дається мотивована відгук. Однак аналіз практики проведення атестації цивільних службовців дозволяє відзначити, що при оцінці професійних та особистісних якостей цивільного службовця виникають певні складнощі, пов'язані з тим, що:
а) методи оцінки професійних якостей підлягають застосуванню при здачі кваліфікаційного іспиту і визначення на їх основі професійного рівня цивільного службовця є прерогативою відповідної комісії державного органу, а не безпосереднього керівника аттестуемого цивільного службовця;
б) оцінка особистісних якостей цивільного службовця, під якими згідно з абзацом шостим п. 10 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» слід розуміти, наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у даній галузі, «розкриває індивідуальні здібності співробітника, а не результати роботи та професійні знання» і не пов'язана з метою атестації (предметом оцінки виступає професійна службова діяльність громадянського службовця (п. 2 Положення про проведення атестації)).
При мотивованій аналізі рез...
