иємстві
Процес планування залучення та адаптації персоналу в МУП Водоканал грунтується на планах потреби в персоналі.
Планування залучення персоналу на досліджуваному об'єкті включає:
формулювання вимог до персоналу - точне визначення того, хто потрібен організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовки опису цієї роботи, а також визначення термінів і умов набору;
визначення основних джерел надходження кандидатів;
вибір методик оцінки та відбору кадрів.
Планування залучення персоналу на підприємстві починається з формулювання переліку вимог, що пред'являються до кандидата на яку-небудь вакантну посаду.
Таблиця 5
РазделСодержаніе раздела12ПрофессіяОбщіе відомості про професії; зміни, які відбулися з розвитком виробництва, перспективи розвитку профессііПроцесс трудаХарактерістіка процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції і професійні обов'язки, робоче місце, робоча позаСанітарно - гігієнічні условіяРабота в приміщенні або на повітрі; шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці та відпочинку; монотонність і темп праці; можливість виробничих травм, профзахворювань; медичні показання; пільги та компенсацііПсіхофізіологіческіе вимоги професії до работнікуТребованія до особливостей сприйняття, мислення, уваги, пам'яті; вимоги до емоційно-вольовим якостям людини; вимоги до ділових качествамПрофессіональние знання і навикіПеречень необхідних знань, умінь і навиковТребованія до підготовки та підвищення кваліфікації кадровФорми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного зростання
Після того як сплановані вимоги до кандидата, плануються джерела набору персоналу: всередині підприємства, або на ринку праці.
На підприємстві МУП Водоканал в якості джерел набору персоналу використовуються:
Зовнішні джерела:
а) розміщення оголошення про вакансії на фірмовому сайті підприємства,
в оголошенні вказуються: необхідний освіту, необхідні професійні навички, обов'язки);
б) центр зайнятості - частіше через дане джерело на підприємство виробляється набір робітничих професій;
в) пошук через засоби масової інформації (газети);
Внутрішні джерела:
а) кадровий резерв, на підприємстві МУП Водоканал до кадрового резерву включають спеціально відібраних працівників для подальшого просування, як правило, це стосується керівних посад.
Наступний етап планування залучення персоналу - вибір методик оцінки та відбору кадрів.
На підприємстві МУП «Водоканал» використовуються такі методи відбору персоналу, як співбесіда. З кандидатом проводить співбесіду начальник відділу кадрів, воно проходить у вільній формі (не структуроване). Якщо працівник підходить за профілем вимог, і успішно пройшов співбесіду його направляють до керівника структурного підрозділу, де йому належить працювати. Після бесіди з лінійним керівником, у разі успішного проходження всіх відбіркових випробувань, кандидат приймається на бажану посаду.
Після прийому на роботу нового співробітника або вже працюючого в іншому підрозділі, в рамках кадрового планування в МУП «Водоканал» розробляються і організовуються заходи щодо планування адаптації персоналу. Випробувальний термін на підприємстві 3 місяці, що збігається з періодом адаптації. План роботи на період випробування і адаптації працівника представлений в таблиці 6.
План роботи на період випробування і адаптації працівника
Таблиця 6
ЗаданіеСрокі виполненіяФорма контроляВиводПодпісь12345Ізученіе положення про відділ, посадовий інструкціі7 днейсобеседованіе з безпосереднім керівником Вивчення інструкції з делопроізводству7 днейсобеседованіе із завідувачем з діловодства Вивчення основної діяльності по проф.оріентаціі1 месяцсобеседованіе з безпосереднім керівником Підготовка звіту за результатами роботи в період випробування ( адаптації) за тиждень до закінчення випробування і адаптаціісобеседованіе працівника з безпосереднім керівником з приводу подальших перспектив роботи
Також в даному документі вказується ПІБ працівника, підрозділ, посада, період випробування.
Таким чином, проаналізувавши процес планування залучення та адаптації персоналу, були виявлені такі недоліки:
на підприємстві немає єдиного локального нормативно-правового документа, який би закріплював організаційний механізм кадрового планування, у тому числ...
