їх кваліфікація;
складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом;
технічне забезпечення управлінської праці та ін.
Для підтримки рівня кваліфікації працівників, що диктується виробничою необхідністю, проводиться щорічно атестація кадрів.
В даний час на підприємстві робиться наголос на залучення молодих фахівців.
За даними штатного розкладу на 2012 рік у складі підприємства працює 10 молодих працівників у віці до 33 років, що становить 38,4% від загальної кількості працівників. Середній вік працюючих становить 35,5 років. За останній час на підприємстві повністю сформований склад інженерно-технічних працівників, які відпрацювали 10-15 років і мають професійний досвід.
Майже всі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі щаблі росту і зараз очолюють всі основні служби.
Демографічна політика підприємства спрямована на" омолодження" колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців
Стратегія управління персоналом на МУП «Водоканал» відбиває розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників. В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів.
Стан кадрів на підприємстві може бути визначено за допомогою коефіцієнтів вибуття і прийому кадрів.
Таблиця 1
Аналіз кадрів МУП «Водоканал»
20092010201120122013Всего прийнято (чол) 54231Всего звільнено (чол) 8943386Среднеспісочная чисельність (чол) 1741691289287
Коефіцієнт прийому кадрів розраховується за формулою:
До пр=R пр/R спис * 100%,
де R пр - кількість прийнятих за звітний період, чол. спис - спискова чисельність працівників, чол.
Результати розрахунків зведені в табл. 2
Таблиця 2
Коефіцієнт прийому кадрів на підприємстві
Показатель20092010201120122013Коеффіціент прийому кадрів (%) 2.762.271.483.031.06
Очевидно, що коефіцієнт прийому кадрів на підприємстві невисокий і середній складає всього 2.12%.
Коефіцієнт вибуття кадрів розраховується за формулою:
До вк=R ув/R спис * 100%,
де R ув - кількість звільнених за звітний період чол.
Результати розрахунків зведені в табл. 3
Таблиця 3
Коефіцієнт вибуття кадрів на підприємстві
Показатель20082009201020112012Коеффіціент вибуття кадрів (%) 4.45.131.938.46.4
Очевидно, що коефіцієнт вибуття кадрів більше коефіцієнта прийому кадрів і дорівнює 17.24%. Отримані результати говорять про нестабільність трудового колективу.
Варто відзначити, що майже всі працівники, звільнені з підприємства у 2009, 2010 і 2011, пішли за власним бажанням і всі вони рядові співробітники. Це означає, що умови створені керівництвом для працівників не задовольняють їхні потреби. Основні причини звільнення в даному випадку вказуються такі:
Відносно низька заробітна плата;
Важкі умови праці;
Труднощі, що виникли при просуванні по службі.
Показником статистики людських ресурсів є вік працівників підприємства.
Вік працівників підприємства коливається в межах від 18 до 65 років
Таблиця 4
Кадровий склад МУП «Водоканал» на 31. 10. 2013
ПоказателіКатегорііУровніпо якісному составумужчіни49% женщіни51% за віковими группамдо 30 лет21% від 31 до 40 лет20% від 41 до 50 лет34% від 51 до 55 лет15% старше 55 років10% за рівнем образованіявисшее30% середнє профессіональное60% середнє общее10% з професійної категорііруководітелі13% спеціалісти17% рабочіе70%
Керівництво МУП «Водоканал» високо кваліфіковано, що видно з таблиці 4 і, отже, є фахівцями в області своєї діяльності.
Діаграма 1
Кількість працівників в МУП Водоканал
За даними діаграми видно, що число співробітників чоловіків і жінок майже вирівнялося, що не дуже вітається в даному підприємстві, тому при роботі з водопровідними і каналізаційними мережами потрібно більше чоловіча робоча сила.
5. Аналіз планування залучення та адаптації персоналу на підпр...
