p align="justify"> усунути розрив між вищим керівництвом і колективом співробітників, зміцнити дух співпраці між ними шляхом формування корпоративної культури, відповідної трудовому потенціалу організації;
створити нові та впорядкувати існуючі внутрішньосистемні інститути у вигляді неформальних норм, правил і традицій, у тому числі групових форм прийняття рішень з питань організації праці і виробництва.
Для створення більш ефективної системи мотивації необхідно пов'язати рівень винагороди кожного працівника з його особистим трудовим внеском і особливостями його трудової поведінки.
Нарешті, необхідно приділити велику увагу тому, щоб результати роботи кожного були відомі в компанії.
Для того щоб працювати ефективно, сучасні керівники повинні, по-перше, чітко розуміти ті цілі, які повинні бути досягнуті в результаті виконання тієї чи іншої роботи. Тобто керівники завжди повинні бути здатні відповісти на запитання: навіщо, з якою метою виконується дана робота? По-друге, вони повинні мати навички виявлення проблем в роботі і визначення способів їх усунення. По-третє, повинні проявляти прагнення до підвищення ефективності тієї справи, якою займаються.
Кращі компанії за кордоном придумали дуже простий прийом донесення до кожного в компанії, що саме від їх роботи і від їхньої поведінки на роботі хоче керівництво. У якості найважливішої корпоративної компетенції, якою повинен володіти кожен співробітник, вказується орієнтир Прагнення до постійного пошуку поліпшень в роботі raquo ;. Це стосується як власної роботи, так і роботи підрозділу і організації в цілому. Дослідники визначили, що управлінські знання за 3 роки застарівають на 50%. Отже, кожні 3 роки необхідно кардинально переглядати власні управлінські знання і реадаптіровать свої підходи до роботи з урахуванням змінених умов. У той же час у більшості російських компаній модель управління залишається колишньою, незважаючи на всі ті зміни, які пройшли останні 10 років.
Практика показує, що розраховувати на хороші результати можна лише тоді, коли управлінські знання підвищує значна частка керівного складу компанії.
Зростання рівня управлінських знань керівників на всіх рівнях управління помітно підвищує якість управління в цих компаніях.
На сьогоднішній день ми можемо зафіксувати ряд позитивних тенденцій. Все більше російських компаній починають навчати своїх керівників управлінським знанням, причому не окремих керівників, а цілі управлінські команди. Кращі компанії прийшли до використання модульних програм підготовки керівників (це зазвичай 5 - 6 модулів). Навчання по кожному з модулів займає 3 - 5 днів. Навчання передбачає і підготовку слухачами самостійних робіт, в яких вони повинні показати, як отримані знання можуть бути використані в практиці роботи.
Для того щоб отримати максимальну віддачу від свого персоналу, треба створити умови, коли найкращим чином використовується інтелектуальний потенціал людей. Кращі західні компанії вже 25 - 30 років тому стали створювати спеціальну інфраструктуру для підтримки інноваційних процесів. У їх числі системи збору та впровадження пропозицій працівників, процедури залучення персоналу до обговорення проблем і до підготовки важливих управлінських рішень. Виник напрямок, яке отримало назву Управління знаннями raquo ;, мета якого - змусити працювати на компанію формалізовані знання (інструкції, технології, ноу-хау, досвід реалізації проектів та ін.) І неформалізовані знання (що знаходяться в головах співробітників).
Одним з найбільш широко застосовних способів сьогодні є стимулювання інновацій.
Суть полягає у винагороді співробітників за раціоналізаторські пропозиції, які дозволяють знизити витрати підприємства і отримати додатковий дохід.
Розмір винагороди повинен бути прописаний в спеціальних нормативних документах організації, які регулюють питання стимулювання інновацій.
Підприємство може встановити фіксовану суму винагороди протягом певного періоду часу (наприклад, 25% від загальної суми економії протягом одного року після впровадження інновації) або виплачувати співробітникові разову суму премії за прийняту інновацію в розмірі одного або декількох окладів.
Тобто кадри дійсно вирішують все там, де для цього створено умови. У першу чергу, з точки зору максимальної реалізації творчої та інтелектуальної енергії людей, що працюють в організації.
Таке явище, як організаційна культура, одне з цих необхідних умов. Тільки там можна розраховувати на ентузіазм і співробітництво з боку персоналу, де існує клімат, який сприяє високому рівню довіри між керівництвом і персоналом. Інновації, ефективність не виникають на порожнь...
