ності кадрів (Ктк) розраховувався як відношення кількості звільнених працівників за власним бажанням до середньооблікової чисельності персоналу:
Ктк=4/36=0,111 або 11,1% (2011р.)
Ктк=5/40=0,125 або 12,5% (2012р.)
Ктк=5/42=0,12 або 12% (2013р.)
Таблиця 2.5 Аналіз плинності кадрів у «Сатурн-Р-Атлас»
Показатель201120122013Спісочная чисельність на початок року, чел.343842Спісочная чисельність на кінець року, чел.384242Чісло прийнятих за рік, чел.895Чісло звільнених за рік, в т.ч.- за власним желанію455- за порушення трудової дисципліни , невідповідність займаній должності.010Среднеспісочная чисельність за період, чел.364042- Коефіцієнт плинності кадрів по організації,% 11,1% 12,5% 12%
Аналіз таблиці 2.5 показує, що облікова чисельність працівників досить стабільна. Число звільнених за власним бажанням є досить стабільним і становить 4-5 чоловік.
Причинами високої плинності кадрів можуть бути: незадовільні умови праці; невідповідність заробітної плати очікуванням співробітників (слабка система матеріального стимулювання); невідповідність працівника виконуваних функцій; інші причини.
У 2013 р було проведено анкетування персоналу з приводу задоволеності умовами праці для виявлення проблемних зон. З цією метою була розроблена анкета (Анкета, Додаток).
За результатами опитування працівників можна зробити наступний висновок:
Хоча стан справ на підприємстві (1,09) і конкурентоспроможність послуг (1,64) отримали високу оцінку, ставлення до умов, організації, продуктивності праці та відносини між працівниками та адміністрацією перебувають на досить низькому рівні (від 0,36 до 0,64).
Найнижчий індекс (0,64) відповідає впевненості в завтрашньому дні працівників підприємства, що може бути обумовлено наявністю кризи в країні.
За результатами анкетування з'ясувалося, зокрема, що люди пишаються роботою в ТОВ «Сатурн-Р-Атлас», і, як правило, задоволені взаємовідносинами з безпосереднім керівництвом. На жаль, найменше балів отримала можливість кар'єрного росту - така вже специфіка підприємства.
До недоліків в системі мотивації у ТОВ «Сатурн-Р-Атлас» можна віднести те, що система матеріальної мотивації більшою мірою орієнтована на основних працівників, а інші отримують фіксований оклад. Для створення більш ефективної системи мотивації необхідно пов'язати рівень винагороди кожного працівника з його особистим трудовим внеском і особливостями його трудової поведінки.
Нарешті, необхідно приділити велику увагу тому, щоб результати роботи кожного були відомі в компанії. Для цього можна створити стенд, де в кінці кожного місяця за поданням керівників підрозділів буде коротко охарактеризовано результати роботи безпосередніх підлеглих, як позитивні, так і негативні. Таким чином, працівники завжди будуть знати про заслуги, здобутки колег і невдалих моментах в їх роботі.
Якісний аналіз персоналу ТОВ «Сатурн-Р-Атлас».
Вимоги до профільній освіті, досвіду роботи та кваліфікації високі у фахівців з продажу автомобілів, ремонтного центру, а також у менеджерів вищої ланки.
Всі менеджери вищої ланки компанії - фахівці з вищою освітою і великим досвідом керівництва та роботи за профілем діяльності. Профільна освіта і досвід роботи - обов'язкові вимоги у компанії при прийомі на роботу. Менеджери з продажу проходять регулярні тренінги.
Глава 3. Удосконалення управління ТОВ «Сатурн-Р-Атлас»
. 1 Шляхи вирішення проблем
У ході дослідження виявлено такі проблеми:
кількість зв'язків, замкнутих на керуючого компанією, істотно перевищує оптимальну норму керованості
не проводиться регулярне дослідження ринку з причини відсутності в структурі організації служби маркетингу;
нечітко визначено діапазон відповідальності працівників;
нечітко визначені зв'язки між підрозділами;
відсутня формалізована стратегія розвитку;
недостатня інформованість працівників про цілі і завдання організації;
НЕ проводітся аналіз фінансово-господарської діяльності, оцінка раціональності використання ресурсів унаслідок відсутності в структурі фінансово-економічної служби
недоліки в системі мотивації.
Можна запропонувати такі напрями вдосконалення збалансованості та підвищення результативності системи управління розглянутої організації:
підвищити ефективність роботи керівника
зміцнити внутрішньосистемні взаємодії шляхом розвитку горизонтальних зв'язків;
<...
