ому місці. Вони потребують активної підтримки з боку персоналу. А для цього важливо, щоб керівництво системно і напружено працювало на створення такого клімату, який формував би у співробітників щире прагнення внести свій власний внесок у забезпечення високої конкурентоспроможності, в розвиток і процвітання компанії. Західні компанії вже не одне десятиліття роботу в цій сфері розглядають як пріоритетну з погляду підтримки належного рівня ефективності бізнесу. Але від розуміння важливості проблеми організаційної культури до реальних кроків в потрібному напрямку величезна дистанція.
Більшість російських компаній не має чіткого алгоритму прийняття управлінських рішень за фактом виявлення проблем, недоліків, що знижують ефективність роботи. Проблеми бачимо, але роками нічого не робимо для їх вирішення.
Як би добре ми не вчили наших керівників, вони самі по собі, тільки в силу своєї зрослої управлінської грамотності краще працювати не стануть. Незатребуваність знань, які керівники отримують і за програмами МВА, і в рамках довгострокових і короткострокових програм навчання, - це страшна біда російського бізнесу.
Гроші, витрачені на навчання, летять на вітер. Що робити? Змінити вимоги до роботи керівників. Не просто переписати посадові інструкції, а реально почати вибудовувати управління організацією на принципах ефективності й розвитку. А роботу керівників щорічно оцінювати саме в цьому контексті.
Таблиця 3.1
Напрямки підвищення ефективності управління персоналом
НаіменованіяРезерви підвищення еффектівностіСтруктура персоналу: чисельність, кваліфікаційна і вікова структура, групи співробітників за стажем роботи в організації, потенціалу розвитку, ролевому статусу в організації та її подразделеніяхПостоянние і змінні дані обліку і статистики персоналу, інформація про результати його навчання, ділова оцінка (атестація) Структура розвитку персоналаПланірованіе потреби в персоналі, заміщення вакансій, заходи щодо розвитку персоналаОрганізаціонная структура: формальна ієрархія і неформальні структурні группиСхеми організаційних структур, діаграми виконання функцій і комунікаційних зв'язків, опитування співробітників і руководітелейОрганізація праці: розстановка персоналу, робочі місця і їх взаімосвязіПлан посад і робочих місць (штатний розклад), опис робіт і посад (посадові інструкції), діагностика робочих місць, опитування сотрудніковКультура управління: стиль керівництва, соціально- психологічний клімат, задоволеність трудомМетоди соціальних досліджень, робота з вивільняються сотруднікаміМотіваціонние установкіОпроси співробітників, групові дискусії, аналіз застосування теорій мотивації
Підприємство може бути ефективним при будь організаційній структурі, в якій передбачена робота з безперервного поліпшення діяльності, якості продуктів і задоволеності клієнтів.
3.2 Економічна оцінка ефективності
Основною метою будь-який з перерахованих вище форм вдосконалення управління організації є реалізація інтересів підприємства, до яких відносяться збільшення обсягів виручки, інтенсифікація збуту, підвищення продуктивності праці і зниження собівартості продукції. Щоб визначити, наскільки мета досягнута підприємством, економісти проводять аналіз ефективності, який показує, якою мірою витрати виправдані, чи стався приріст продукції, знизилася Чи собівартість.
Очевидно, що для різних галузей і категорій працівників показники ефективності будуть різними. Наприклад, на виробництві порівнюються норми виробітку, в той час як для співробітників бухгалтерії цей показник неприйнятний, оскільки бухгалтерія на підприємстві виконує не виробничу, а забезпечує функцію.
Наприклад, одним з найбільш загальних показників ефективності стимулювання трудових ресурсів є проведення на підприємстві соціологічних досліджень, які представляють собою анкети задоволеності співробітників характером роботи, рівнем заробітної плати, моральними формами стимулювання персоналу.
Найчастіше такі анкети носять анонімний характер і покликані надати керівництву загальну картину настроїв працівників, на підставі якої вищий менеджмент приймає відповідні рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. Приміром, такі анкети можуть містити питання наступного характеру:
· «Чи подобається вам характер роботи, яку ви зараз виконуєте?»;
· «Чи відвідували вас думки про те, щоб змінити місце роботи?»;
· «Чи є ваш безпосередній начальник прикладом наслідування для вас?»;
· «Чи влаштовує вас той рівень заробітної плати, яку ви отримуєте?».
На основі аналізу цих опитувань керівництво підприє...
