флікті двох ситуацій: коли опоненти переслідують несумісні цілі або реалізують протилежні цінності, а також коли в конкурентній боротьбі вони переслідують одну і ту ж мету, яка може бути досягнута тільки однієї зі сторін. Правда, причин міжособистісних конфліктів може бути набагато більше. Наприклад, міжособистісний конфлікт може виникнути через умови спільної діяльності: тривала робота в ізольованому замкнутому просторі (підводний човен) призводить до виникнення вкрай негативного стану - психічного насичення. Міжособистісний конфлікт часто виникає через психологічної несумісності. Причин для його виникнення дуже багато.
3. груповий конфлікт. У ньому опонентами є конкуруючі групи або колективи, а також ситуації, коли вони переслідують несумісні цілі, відстоюють різні інтереси і цінності. Це один з найбільш поширених видів конфлікту. Прикладом можуть служити конфлікти між екологічними організаціями та підприємствами, що забруднюють навколишнє середовище, між адміністрацією та профспілковим комітетом, між конкуруючими фірмами за ринки збуту продукції, між політичними партіями, які прагнуть до влади і пр. Проте його причинами можуть бути міжособистісні конфлікти між керівниками груп або колективів, що втягують в них інших членів.
4. Конфлікт "особистість-група (колектив)". Зазвичай такий конфлікт виникає між керівником і колективом або одним з членів колективу і всім колективом. Психологічних причин для виникнення таких конфліктів дуже багато [3; с.24].
Конфліктна особистість.
Найбільш часто, на думку психологів, зустрічаються такі різновиди конфліктних особистостей:
1. Конфліктна особистість демонстративного типу. Прагне постійно бути в центрі уваги. Любить добре виглядати в очах інших. Її ставлення до людей визначається тим, як до неї ставляться інші. Людина подібного типу легко себе почуває в поверхневих конфліктах, що виникають по дрібних причин. Але добре пристосовується і до конфліктних ситуацій іншого роду. Переважає емоційну поведінку, раціональне начало виражено слабо. Планування своєї діяльності здійснює від випадку до випадку і слабо втілює його в життя. Кропіткої, систематичної роботи уникає. Не йде від конфліктів, в ситуації суперечки почувається непогано. Часто сам виявляється джерелом спору, але сам таким себе не вважає.
2. Конфліктна особистість некерованого типу. Це людина імпульсивна, недостатньо себе контролюючий. Його поведінку важко передбачувано. Часто поводиться зухвало, агресивно. У запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми поведінки в колективі. Володіє завищеною самооцінкою. Постійно вимагає підтвердження своєї власної значущості. У багатьох своїх невдачах схильний звинувачувати інших. Не може грамотно спланувати свою діяльність або послідовно втілити свої плани в життя. Недостатньо розвинена здатність співвідносити свої вчинки із загальними цілями групи і з конкретними обставинами. З минулого досвіду, навіть гіркого, витягує мало уроків, корисних для майбутнього.
3. Цілеспрямовано конфліктний тип особистості. Розглядає конфлікт як засіб досягнення власних цілей. Часто виступає активною стороною в розв'язуванні конфлікту. Схильний до маніпуляцій, психологічним іграм у взаєминах. Раціонально діє в конфліктній ситуації, здатний прораховувати можливі варіанти її розвитку, тверезо оцінює сильні і слабкі сторони в позиціях сторін. Володіє добре відпрацьованою технікою спілкування в гарячому суперечці. Являє собою найбільш небезпечний тип конфліктної особистості [7; с.34]. p> Таким чином, підбиваючи підсумок, можна сказати, що для того щоб врегулювати конфлікт керівнику потрібно, перш за все, вміти бачити різноманіття аспектів конфлікту і творчо вибрати метод роботи. Разом з тим, досвід вирішення конфліктів вказує на певну послідовність дій для конструктивного управління ним [17; с.71].
Управління конфліктом
Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. p> Чотири структурних методу запобігання конфлікту:
1. Роз'яснення вимог до роботи . Одним з кращих методів управління, запобігає конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.
2. Координатні та інтеграційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією - це застосування координаційного механізму. Один з найбільш поширених механізмів - ланцюг коман...
