д. Як ще давно відзначав Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.
В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і межотдельские наради. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж ті, які не зробили цього.
3. Комплексні цілі . Встановлення загальнийорганізаційних комплексних цілей - ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля двох або більше співробітників, груп або відділів. Ідея, яка закладена в ці вищі мети - направить зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.
4. Структура системи винагород . Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватисявдячністю, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Систематичне скоординоване використання системи винагород і заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагаючи людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва [13; с.56].
Таким чином, конфлікт є невід'ємною частиною діяльності організації, і тому необхідно вміти управляти даним явищем. Правильне діагностування і прогнозування дозволяє витягти той позитив, який укладений у самій природі конфлікту. Особливо важливо вміти управляти конфліктом при колективному стилі організації діяльності. Колектив - явище більш креативне, але і більш конфліктне. Отже, при роботі в колективі необхідно розуміти можливі альтернативні витрати, тобто конфлікти. Необхідно відзначити, що робота колективом не завжди доцільна, і підходить для організації творчих проектів, в яких жорстке адміністрування НЕ завжди необхідно [1; с.105].
1.9 Особливості стилів поведінки в конфліктних ситуаціях
Найважливішу роль серед особистісних чинників конфлікту відіграють основні психологічні домінанти поведінки особистості:
1. ціннісні орієнтації;
2. цілі;
3. мотиви;
4. інтереси;
5. потреби.
Всі вони мають внутрішню взаємозв'язок і випливають один з іншого [29; с.137].
1. Ціннісні орієнтації учасників як суб'єктів конфлікту формуються в процесі соціалізації особистості і виражаються в тих моральних, ідеологічних та інших принципах, на основі яких суб'єкт протиборства оцінює характер конфлікту і будує свою поведінку у цій ситуації. На базі ціннісних орієнтацій відбуваються виокремлення та диференціація об'єктів конфлікту по їх значущості, вирішується питання про те, чи слід взагалі брати участь у конфлікті. Наприклад, думка керівника і підлеглого про те, як збільшити продуктивність праці в організації, може бути абсолютно різним. Там, де один буде прагнути уникнути конфлікту, інший, навпаки, може демонструвати агресивну поведінку. Ціннісні орієнтації виявляються, насамперед, з метою учасників конфлікту.
2. Мета - це усвідомлений образ передбачати результати, на досягнення якого спрямована дія людини. Щодо конфлікту мета його суб'єктів - це подання тієї кінцевої ситуації, яка виникне в результаті дозволу протиборства, і до досягнення якої прагнуть його учасники. Саме цей корисний для учасників вертикального конфлікту результат і визначає спрямованість їх поведінки. Образ предвосхищаемого позитивного результату конфлікту придбає спонукальну силу і таким чином стає метою, починає спрямовувати дії суб'єктів протиборства. Це відбувається тоді, коли здійснюється зв'язок мети з мотивом поведінки.
3. Мотив - спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням тих чи інших потреб особистості. Застосовуючи до конфлікту, мотив - це усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій суб'єктів конфлікту. Такою основою вступу в конфлікт у підсумку виступає необхідність реалізації його суб'єктами своїх інтересів.
4. Інтереси учасників конфлікту - це усвідомлення ними об'єкта конфлікту як св...
