ншення термінів досягнення новим співробітником встановлених стандартів виконання робіт;
Гј розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою і зняттю стресового стану фахівця (зниження тривожності і невпевненості у зв'язку з новою ситуацією).
5.2 Перелік основних проектних пропозицій
Перелік проектних пропозицій, спрямованих на підвищення рівня організації управління персоналом в організації з адаптації персоналу:
Гј навчання на робочому місці (наставництво);
Гј навчання поза робочого місця (семінари, курси);
Гј наявність докладного опису роботи і т. д.
Гј наукова організація робочого місця і робочого процесу;
Гј ознайомлення співробітника з традиціями, нормами життя;
Гј уявлення колегам;
Гј участь у тренінгах, рольових іграх;
Гј залучення до виконання громадської роботи;
Гј запрошення працівника до участі у позаробочих заходах;
Гј ознайомлення з історією організації, клієнтами та партнерами, ключовими процедурами компанії;
Гј роз'яснення особливостей організаційної структури, знайомство з ключовими процедурами компанії;
Гј роз'яснення особливостей нарахування заробітної плати;
Гј ознайомлення з положеннями, стандартами про мотиваційних програмах організації, ознайомлення з правилами трудового розпорядку, вимог, що пред'являються до організації робочого простору, прийому їжі, перекурів.
5.3 Передбачувані фактори та джерела ефективності від впровадження проектних пропозицій
В результаті впровадження і грамотного управління процесу адаптації співробітників можливе отримання значущих результатів, які можна розділити на суб'єктивні і об'єктивні.
До об'єктивних результатів, як правило, відносять:
зниження витрат з пошуку нового персоналу;
зменшення кількості звільнень співробітників, що проходять випробувальний термін як з ініціативи адміністрації компанії, так і за бажанням самого співробітника;
скорочення часу, необхідного на те, щоб діяльність окремого працівника почала впливати на конкурентоспроможність організації;
зменшення часових витрат інших співробітників на адаптацію новачків, що дозволить їм більше часу приділити безпосередніх обов'язків.
Суб'єктивні результати можна представити як поліпшення організаційного клімату в компанії; формування лояльності у співробітника з перших днів його роботи і тим самим стимулів і бажання працювати в організації тривалий час; задоволеність роботою і компанією в цілому.
Глава 6. Результати науково-дослідної роботи, виконаної на практиці
В результаті виконаної науково-дослідної роботи було звернено увагу співробітників служби управління персоналом на важливі теоретичні підходи в управлінні персоналом організації. Також були виявлені деякі недоліки в кадровому діловодстві та науково обумовлено напрямок кадрової політики компанії. p align="justify"> Співробітниками кадрової служби був виявлений інтерес до багатьох невиконуюча на даний момент функціям управління персоналом, в тому числі управління процесом адаптації співробітників, а також до самої школі управління персоналом Державного університету управлінні.
У зв'язку з результатами науково-дослідної роботи в компанії взято на озброєння налагодження процесу проходження практики студентами провідних ВНЗ Росії для вдосконалення ефективної управлінської та виробничої діяльності компанії.
Список використаної літератури та джерел
1. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2010
2. Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид., Доп. і перероб. - М.: ИНФРА-М, 2010
. Економіка і соціологія праці: Підручн...
