функції, пов'язані з процесом адаптації персоналу.
Таблиця 8
Схема функціональних взаємозв'язків служби управління персоналом з підрозділами ТОВ В«БазелЦементВ» в рамках процесу адаптації
Найменування функційНаіменованіе функціонального подразделеніяГенеральний діректорАппарат генерального діректораОтдел внутрішнього аудітаЦДДНМУправленіе развітіяЮрідіческое управленіеФінансовое управлениеБухгалтерияСлужба управління персоналом1. Оформлення пропозицій про роботу фінальним кандідатамС ------- СО2. Проведення ознайомчого співбесіди --------- О3. Надання необхідних документів --------- Про
Умовні позначення:
О - відповідає за виконання даної функції, організує її виконання, оформляє остаточний документ;
У - бере участь у виконанні даної функції;
П - представляє вихідні дані для виконання функції;
С - узгоджує документ з даної функції;
Р - приймає рішення, стверджує документ.
Тепер простежимо взаємодія з даного мінімуму функцій всередині служби управління персоналом (Таблиця 9).
Таблиця 9
Схема функціональних взаємозв'язків усередині служби управління персоналом ТОВ В«БазелЦементВ» в рамках існуючого процесу адаптації
Найменування функційНаіменованіе посадовий едініциДіректор по персоналуВедущій фахівець з підбору персоналаСпеціаліст з кадрового делопроізводствуВедущій фахівець з компенсацій та льготам1. Оформлення пропозицій про роботу фінальним кандідатамРОУ-2. Проведення ознайомчого собеседованіяУО - 3. Надання необхідних документовСОУ-
Умовні позначення:
О - відповідає за виконання даної функції, організує її виконання, оформляє остаточний документ;
У - бере участь у виконанні даної функції;
П - представляє вихідні дані для виконання функції;
С - узгоджує документ з даної функції;
Р - приймає рішення, стверджує документ.
Аналіз існуючого процесу адаптації показав, що адаптація персоналу як функція служби управління персоналом практично відсутня, а якщо і прийняти її як за умовно існуючу, то вона спрямована на адаптацію нових співробітників і не здатна адаптувати співробітника переведеного на іншу посаду всередині компанії.
Така побудова процесу адаптації навряд чи здатне виконати основні цілі процесу адаптації.
Висновки
Кожна компанія стикається з проблемою адаптації нових співробітників. Інтерес до впровадження систем адаптації зростає, так як керівники компаній на власному досвіді починають розуміти, що погано продумана і організована, або взагалі відсутня система адаптації може бути основною причиною відходу нових співробітників в перші місяці роботи. Таким чином, компанія, яка не дбає про новачків, якщо не втрачає співробітників, то стикається з падінням продуктивності праці. Роботодавці, провідні з новачками цілеспрямовану роботу, отримують від нових співробітників більше віддачі і прояву ініціативи. p align="justify"> При фактично відсутньої системі адаптації процес знайомства новачка з компанією і майбутньою роботою вкладається в один день; в компаніях, що влаштовують для новачків водні курси та тренінги (а таких останнім часом стає все більше), адаптація займає в середньому від тижня до місяця, іноді, залежно від специфіки компанії і пропоновану новому співробітнику роботи, цей період може займати до трьох, або навіть шести місяців.
Для комплексного вирішення проблем, що виникають в області адаптації персоналу, необхідні не окремі заходи щодо введення в посаду, а саме документовано оформлена і строго контрольована система адаптації персоналу як частина загальної системи управління в компанії.
Глава 5. Завдання на розробку організаційного проекту
.1 Цілі проектування
Мета розробки проекту:
Гј прискорення процесу входження нового співробітника на посаду;
Гј інформування нового співробітника повним обсягом інформації, необхідним для ефективної роботи (основні норми корпоративної культури і правила поведінки, використовувані в компанії технології, стандарти, нормативи);
Гј застосування об'єктивних критеріїв та процедури оцінки успішності проходження новим співробітником випробувального терміну;
Гј зменшити стартові витрати за рахунок зме...
