ід роботи з внутрішнім досвідом як складової наукового знання? обмежує пізнавальне поведінку і можливості постановки і вирішення нових завдань, що призводить до виникнення упущених вигод, наростанню альтернативних витрат і, у разі помилкових рішень на державному рівні, кризам суспільства, не забезпеченого необхідними інноваційними технологіями.
Таким чином, представлений матеріал дозволяє сформулювати наступні висновки:
. В освітній сфері об'єктами кадрового менеджменту є компетенції та детермінанти компетенцій адміністрації, викладачів і студентів, а також кадрові процеси й кадрові стану освітньої установи. Предметом же кадрового менеджменту в освітньому середовищі слід вважати технології управління компетенціями та детермінантами компетенцій адміністраторів, викладачів і студентів, а також системи управління кадровими процесами та кадровими станами освітньої установи.
. У найбільш загальному вигляді під інновацією розуміють введення у вживання будь-якого нового або значно поліпшеного продукту (товару або послуги) або процесу, нового методу маркетингу або нового організаційного методу в діловій практиці, організації робочих місць або зовнішніх зв'язках. Діяльність, яка складається з комплексу наукових, фінансових, технологічних та інших заходів зі створення, освоєння, поширенню інновацій і спрямована на використання результатів цих заходів з метою підвищення конкурентоспроможності певного виду бізнесу, називається інноваційною.
. Інноваційні технології в кадровому менеджменті являють собою способи більш ефективного управління компетенціями та детермінантами компетенцій, кадровими процесами і станами організації. Існуюче безліч інноваційних технологій можна класифікувати за різними підставами.
. До найбільш значущих, системним кадровим технологіями, які забезпечують високу інноваційну активність персоналу організації, відносять: грейдовую систему винагород (у т. Ч. Публічне визнання заслуг і досягнень); оцінку індивідуального внеску на підставі специфічних для організації моделей компетенцій; технології планування кар'єри та індивідуального розвитку співробітників; методики ефективного зворотного зв'язку, особливо в напрямку «знизу - догори»; створення проектних груп з розробки і реалізації поточних організаційних, перспективних і професійних проектів, розвитку системи організаційних знань.
. Інноваційна активність персоналу організації залежить від кадрової політики, що грунтується на практиках випереджаючого навчання персоналу, виявлення та утримання найбільш ініціативних співробітників, заохочення їх самостійності і високої результативності.
. Серед численних інноваційних технологій кадрового менеджменту одну з ключових позицій повинні займати технології підвищення психолого-професійної компетентності керівників, орієнтовані на вдосконалення онтологічної, комунікативної і психодіагностичної компетенцій.
Розвиток системи кадрового менеджменту в будь-якій організації, у тому числі - в організації вищої освіти (вузі) виступає як найбільш значимий (ключовий) показник інноваційного розвитку на теперішньому етапі економіки. Практика показує, що інновації в кадровій сфері ведуть за собою зміни в інших ресурсних сферах - в характері продукту, створюваного організацією, в способі побудови взаємин із ключовими замовниками, в економіці організації в цілому. Розуміння актуальних тенденцій розвитку кадрового менеджменту призводить до прориву організації у висококонкурентному середовищі і створенню її унікальних компетенцій.
Список використаної літератури
1.Глазьев С.Ю. Теорія довгострокового техніко-економічного розвитку.- М .: Владар, 1993 - 312 с.
.Гунін В.К., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпіна С.Ю. Управління інноваціями. 17-модульна програма для менеджерів. «Управління розвитком організації». Модуль 7. - М .: «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.
.Ільенкова С.Д. Інноваційний менеджмент ЮНИТИ - 2002, 327 стор.
.Кастельс М. Інформаційна епоха: економіка, суспільство і культура.- М .: ГУ ВШЕ, 2000. - 608 с.
.Управління організацією. Підручник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Саломатина.- М .: ИНФРА-М, 1998.
