=2 valign=top>
Середній вік
Стаж
субшкалам
Емоційне виснаження
Деперсонізація
Редукція особистих досягнень
25-30
27,7
5,3
19,3
9,3
30
30-35
32,4
8,4
17,6
6,4
35,4
35-40
37.7
15
17
4,3
26
40-45
43
20
15
3
39
РАЗОМ
37,7
12,8
17,2
5,75
32,6
Рівень деперсоналізації у 53,3% співробітників Департаменту низький. Це пов'язано з теплими відносинами між працівниками, розташуванням до них, зацікавленістю тим, що відбувається з деякими із співробітників і позитивним емоціями по відношенню до колективу. У 33,4% респондентів - середній рівень, що виникає через захисту пригнічують емоційних станів шляхом звернення із співробітниками як з об'єктом, тобто розглядання людини тільки як працівника, а не особистості. І 13,3% мають тенденцію розвивати негативне ставлення до колективу, байдуже сприйняття його. Це може бути обумовлено зовнішніми, об'єктивними чинниками, пов'язаними з діяльністю. До об'єктивних факторів виникнення деперсоналізації у даних респондентів можна віднести несприятливий соціально-психологічний клімат колективу, який складається під впливом складної системи взаємин і виражається в певному емоційному настрої, недоліки в організації діяльності - її надмірна регламентація, невдалий розподіл робочого навантаження, погане стимулювання праці, неясні перспективи зростання.
На підставі діагностики можна зробити висновок, що з віком спостерігається тенденція до зменшення деперсоналізації, чим старше ставати працівник, тим він більше цінує теплі відносини в колективі, позитивне сприйняття колег. А більш молоді співробітники, внаслідок своєї недосвідченості і амбітності, в гонитві за матеріальними благами, менше цінують гармонійні відносини між співробітниками і особисті якості людей.
Рівень редукції особистих досягнень у 53,3% респондентів - середній, проявляється це в переживанні недостатньої компетенції і незадоволеності своєю діяльністю. Цей показник сильно схиляється у бік високого рівня і становить 32,6 по субшкале рівнів вигоряння. А високий рівень становить 20%, причиною чого може бути наявність неузгодженостей в ціннісній сфері, що виражається в неможливості реалізації значущих змістотворних життєвих цінностей, а також пріоритетних типів поведінки, переважного образу дій та (або) значущих властивостей особистості у своїй професійній діяльності. У 26,7% опитаних - низький рівень, який обумовлений розумінням почуттів колег, легкістю спілкування з ними, численними планами на майбутнє і вірою в їх здійснення.
Редукція особистих досягнень проявляється по-різному у всіх респондентів, її рівень не залежить від статевої або вікової приналежності.
Таким чином, при аналізі рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області можна зробити висновок, що емоційне вигоряння обумовлюється, насамперед, індивідуально-особистісними особливостями. Це, по-перше, наявність неузгодженості в ціннісно-мотиваційної сфері, зокрема неможливість реалізації у професійній діяльності життєвих змістотворних цінностей і значимих властивостей особистості, типів поведінки і переважного способу дій, по-друге, високий рівень нейротизму - емоційної нестійкості особистості як психодинамічної характеристики. Ці особливості є системними детермінантами виникнення та розвитку емоційного вигорання, серед них: невміння контролювати емоційне стан, нерозвиненість навичок моделювання значимих для досягнення мети умов, недостатня гнучкість саморегуляції. До числа факторів, що сприяють появі та розвитку вигорання, можна віднести також незадоволеність взаємовідносинами всередині колективу.
2.2 Оцінка задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області
Мета даного дослідження полягає в тім, що...
